Asesoria de tesis en administración y negocios

La publicación de una tesis representa entre otras cosas:- El logro por el mérito de haber culminado satisfactoriamente un proceso de preparación académica profesional. - La orientación profesional que el tesista desaria para su futuro. - La demostración de las capacidades adquiridas en el proceso de formación académica.

Por este motivo, no solo la elección sino tambien su desarrollo deben ser parte de un profundo compromiso en el proceso.

Eleccion del tema:

El tema de tesis debe contener un aporte relevante para la sociedad, dependiendo de la orientación de la formación, este aporte puede ser en el campo académico (con una propuesta teórica) o económico (con una propuesta para el desarrollo de un negocio o desarrollo de una región).

Revisión bibliográfica

El proceso de revisión bibliográfica nos permite identificar cuales han sido los aportes de otros autores en nuestro tema de investigación. Asimismo, es la base para identificar si utilizaremos una investigación cualitativa o cuantitativa en el proceso de desarrollo de la tesis. Además, este proceso nos permite identificar el marco conceptual en el cual se desarrollará el proceso.

Una vez definido el marco conceptual, estamos en condiciones de elaborar nuestro primer esquema del documento de tesis. Es importante resaltar que este primer esquema será modificado varias veces durante el proceso de investigación. Sin embargo esto nos permite establecer una mirada clara de hacia donde nos dirigimos en el proceso.

Metodología de la investigación

Una vez definido el tema de tesis, se debe seguir una adecuada formulación del proceso metodológico a utilizaren el proceso del desarrollo de la tesis. Esta formulación debe identificar claramente que herramientas se utilizaran en el proceso, tanto de fuente primaria como de fuente secundaria para la investigación.

Seguidamente y luego de determinar si ya existen estudios similares, se debe definir si se va a utilizar un enfoque cuantitativo o un enfoque cualitativo de investigación. Es en este punto en donde se cometen la mayoria de los errores al desarrollar una tesis.

Desarrollo de la tesis

Los pasos anteriores permitiran definir claramente cual será el camino a seguir en nuestro proceso de desarrollo. No se debe olvidar que todos los procesos de desarrollo de tesis seran diferentes y dependerán no solo de la riqueza del tema sino de las caracteristicas personales de los tesistas.

La Neurosis Laboral

Sobre Neurosis Laboral: Reseña al texto de Richard Sennett "La Corrosión del Carácter"

Richard Sennett sociólogo inglés, docente de la prestigiosa London School of Economics, es el autor de este genial e incisivo ensayo con el cual obtuvo el premio Europa de Sociología. El subtítulo del texto, hemos decidido enunciarlo aquí y nos dará luces para poder entender la temática que elegimos para caracterizar el fenómeno de la neurosis laboral; reza así: "Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo". Pero antes, debemos, señalar la metodología utilizada por nuestro sociólogo en su hermoso libro. Su metodología la podríamos sintetizar como un conjunto de entrevistas hechas a un variopintonúmero de ejecutivos de la IBM despedidos en la gran remodelación de los años 90 (que le proporcionó por cierto un sinnúmero de datos); pero más importante aun, es el seguimiento de la trayectoria de un Padre y su Hijo. Asalariado durante toda su vida el primero y asesor independiente –forzosamente- el segundo…

El Padre como lo demuestra Sennet en el presente texto, lleva una vida laboral lineal con un sueldo fijo; por el contrario, su hijo es arrojado al mundo de la flexibilidad laboral, donde los salarios son volátiles y depende de la lógica neoliberal.

Llamamos neurosis laboral, al conjunto de frustraciones morales y psicológicas, que fluyen (directa e indirectamente) del nuevo capitalismo, como también de las políticas utilizadas para enfrentar-dañar- las problemáticas sociales. Tanto las fobias como los temores, surgen de la flexibilidad laboral. La Precarización de los puestos de trabajo, y los bajos sueldos, traen como consecuencia, un miedo neurótico a ser despedido o a no encontrar empleo. Enfrentándose a un panorama difícil y con consecuencias graves. Los desequilibrios conductuales como las crisis de pánico, la depresión, el estrés, son algunos ejemplos de las patologías que se van acrecentando día a día, en la sociedad chilena. Largas y agotadoras jornadas de trabajo provocan un desgaste físico y psíquico innegable, ¡una perogrullada!; sin embargo, de aquí surge justamente una de las conclusiones más hipócritas e indecentes de los defensores del modelo: "la flexibilidad laboral tiene el único objetivo de aliviar el desgaste que producen esas pesadas jornadas laborales, deseamos hacer que su vida sea más humana y llevadera…". Esta propaganda, intenta hacernos creer que flexibilidad es sinónimo de confortabilidad, engaño semántico que sólo puede ser suscrito por los que están con las ollas llenas de oro, y que viven del sudor de los trabajadores. La Flexibilidad laboral, conlleva a que los seres humanos pierdan su identidad moral; dado que, el trabajo temporal hace que nuestros comportamientos y actitudes sean afectadas bajo la formula :"soy temporalmente un ser humano". Por consiguiente, no se si mañana los valores en los que tanto confiaba estarán conmigo. "Poner el acento en la flexibilidad cambia el significado mismo del trabajo, y con ello las palabras que usamos para hablar del trabajo. <>, por ejemplo, es un término cuyo significado original en inglés era camino para carruajes; aplicado posteriormente al trabajo, designa el canal por donde se encauzan las actividades profesionales de toda una vida. El capitalismo flexible ha bloqueado el camino recto de la carrera, desviando a los empleados, repentinamente, de un tipo de trabajo a otro. En el inglés del siglo XIV, la palabra job (trabajo, empleo) designaba un pedazo o algo que podía acarrearse. Hoy, la flexibilidad le devuelve ese sentido desconocido, pues a lo largo de su vida hace fragmentos de trabajo (1)".

La vida laboral, queda de esta manera fragmentada en pequeños episodios que se disuelven en la cotidianeidad de la pura sobrevivencia. ¿Cómo podemos hablar entonces de vocación?, ¿Cómo podremos fortalecer la familia si esta ha sido quebrada desde las bases valoricas? No sólo de pan vive el hombre; pero el trabajo digno y estable presumiblemente, generen una "familia estable". Al imponer la flexibilidad laboral, las relaciones familiares se corroen. "La palabra flexibilidad entró en el idioma inglés en el siglo XV; su sentido original derivaba de la simple observación que permitía constatar que aunque el viento podía doblar un árbol, sus ramas volvían a la posición original. Flexibilidad designa la capacidad del árbol para ceder y recuperarse, la puesta a prueba y la recuperación de su forma. En condiciones ideales, una conducta humana flexible debería tener la misma resistencia a la tensión: adaptable a las circunstancias cambiantes sin dejar que estas lo rompan (2)". La conducta humana, es roída por la inflexibilidad de la flexibilidad, paradoja que se instala en el Self Existencial de de los seres humanos, en esta nueva época. "Hoy la sociedad busca vías para acabar con los males de la rutina creando instituciones más flexibles. No obstante, las practicas de la flexibilidad se centran principalmente en las fuerzas que doblegan a la gente(3)". Estas fuerzas, obligan a los seres humanos, a abandonar su libertad; su integridad como persona y su dignidad. Se sacrifican los valores familiares por conseguir un empleo pero temporal, el mundo te obliga a hacerte responsable de ti mismo, a viajar de un punto del país a otro si es preciso, es lo que ocurre con la dinámica de las empresas modernas. "Las empresas se desintegran o se fusionan, los puestos de trabajo aparecen o desaparecen, como hechos desconectados.

Según Schumpeter, la destrucción creativa, el pensamiento empresarial, requiere gente que se sienta cómoda sin calcular las consecuencias del cambio, o gente que no sepa qué ocurrirá a continuación. La mayoría, sin embargo, no se siente tranquila con los cambios que se producen de esta manera despreocupada y negligente (4)". Puesto que, no se configura una unidado núcleo familiar, de acuerdo a lo antes citado.

Recordemos que desde el punto de vista sociológico, una familia bien constituida requiere de una armonía valórica, centrada en la reciprocidad de sus miembros; pero además, del suficiente dinero para solventar los gastos que implica sostener la misma. Recordemos, que en nuestro país, se vocifera y se predica, constantemente la conocida frasecita: la familia es el núcleo de la sociedad. Al parecer las realidades sociales y los agenciamientos, demuestran lo contrario. Las políticas de estado están insertas en el discurso, pero no en los hechos… ¡ADIÓS! ¡Y lean a Sennett!

Siete razones para pertenecer a la elite de los PMP

Hoy en día, la mayoría de los que supervisan o administran proyectos importantes, o los que gustan de mantenerse a la vanguardia en las buenas prácticas de administración de proyectos, han escuchado o leído acerca de la certificación PMP® para administradores de proyectos. Quizás algunos no entiendan del todo de qué se trata, pero por lo menos ya conocen de su existencia.

Para no dedicarle demasiado tiempo en explicarlo, para aquellos que aún no entienden de que se trata. Consiste en una certificación otorgada a los profesionales en administración de proyectos, por parte del organismo más importante de administración de proyectos en el mundo (el PMI®). Es considerada como uno de los principales reconocimientos que puede tener un profesional en el conocimiento de las buenas prácticas de administración de proyectos. Prácticas que se encuentran recopiladasen el PMBOK.

Según algunas encuestas, la opinión que se tiene con respecto a las certificaciones en administración de proyectos es la siguiente: son populares, cada vez más reconocidas en el mercado, no reflejan completamente las habilidades de la persona, pero lo diferencian del resto de los candidatos a una oferta de trabajo en su currículum vitae.

La popularidad es clara, cuando vemos que ya son alrededor de 270,000 las personas certificadas en el mundo. Y entonces parecería obvia la pregunta de si vale la pena obtener dicha certificación. Pero, vamos a analizar a continuación las razones por las cuales la mayoría de la gente decide invertir un esfuerzo especial en obtener dicha certificación para que tú mismo puedas decidir si te motivaría realizar el esfuerzo que esto implica.

Algunas de las principales causas que se me ocurren en este momento, y por las cuales la gente se motiva abuscar esta certificación son enlistadas y explicadas a continuación:Reconocimiento, Seguridad económica, Desarrollo profesional, Estatus social, Ventaja competitiva individual y empresarial, Nivel de vida, Éxito profesional y económico, Reconocimiento. Es normal que busquemos que nuestro trabajo sea reconocido por los demás. Y esta certificación nos pone una “estrellita en la frente”que nos distingue de entre el resto de los profesionales. Por supuesto, eso no es suficiente, pues habrá que demostrar en los proyectos nuestra capacidad, para mantener dicho reconocimiento.

Seguridad económica. Al comparar algunos de los sueldos de líderes/administradores de proyecto con certificación y sin certificación; nos encontramos que las ofertas de empleo de administradores de proyectos muestran una obvia diferencia entre los certificados y los no certificados, por lo menos en países como México. Así que si quieres ganar más como administrador de proyecto, una forma casi segura sería obteniendo esta certificación.

Desarrollo profesional. Los administradores de proyectos suelen empaparse de nueva información y conocimiento de manera constante. Esto los mantiene al día en los sucesos en el mundo y en las posibles oportunidades. Como consecuencia, no es raro que su panorama abra y se sientan motivados a ir evolucionando en el campo profesional, buscando nuevas responsabilidades y retos que les permitan desarrollarse cada vez más; incluso en el extranjero. Por supuesto que hay excepciones, y hay gente que se conforma rápidamente en su vida con alguna posición y no hace un mayor esfuerzo por seguir avanzando. Pero, para los que buscan esa evolución constante, la certificación PMP traza un camino claro en este sentido y abre nuevas oportunidades para quien desea explorarlas.

Estatus social. De forma natural el ser humano es un ente social, y tiene la necesidad del satisfacer un sentimiento de pertenencia. Pertenencia a un grupo:familiar, de amistades, político, intereses, etc. Y en este sentido, nos sentimos tentados a la exclusividad de pertenecer a un grupo especial en el que sabemos que no cualquiera puede entrar. Por extraño que parezca, y quizás de una forma no tan consciente, una gran proporción de certificados obtienen en este sentido una de sus principales satisfacciones como consecuencia de la certificación. Así como pocas son las personas que compran un BMW realmente por sus especificaciones técnicas, sino por el estatus que les brinda, muchos esperan diferenciarse del resto de los administradores al contar con una certificación de este nivel. En primer lugar, logran sentirse parte del grupo exclusivo de PMPs, pero después, para muchos de ellos se abre la posibilidad de pertenecer al grupo de los líderes de proyecto, al grupo de los líderes de proyecto senior, al grupo de los gerentes de proyecto o incluso al súper exclusivo grupo de los directores de proyectos. Y tú ¿a qué grupo quieres pertenecer?

Ventaja competitiva individual. Vivimos en un mundo donde la competencia es cada vez más fuerte. Incluso ya no sólo para sobresalir, sino tan sólo para sobrevivir. La cantidad de profesionales que salen de las universidades es cada vez mayor, y suelen salir cada vez más preparados en las últimas tendencias. Profesionales de amplia experiencia, y ya no tan jóvenes desde la perspectiva moderna de las empresas (…digamos de 35 años en adelante), tienen que competir contra jóvenes sin tanta experiencia, pero que son preferidos por las empresas por precio, tipo de conocimiento, por considerarlos menos problemáticos laboralmente, y por Dios sabe cuántas otras razones. El profesional tiene que mostrar con la mayor cantidad de elementos posibles que hay una ventaja real e importante al elegirlo a este sobre los demás. La certificación PMP es hoy en día un punto que resalta en los currículos de la gente, y quien busca a un administrador de proyectos, en la mayoría de las ocasiones suele colocarlo en la lista de las principales opciones.

Ventaja competitiva empresarial. Las empresas hoy en día buscan a los PMPs por la crisis que se suele vivir en los proyectos, y reconocen que muchos de los problemas podrían haberse solucionado con la aplicación de buenas prácticas de administración de proyectos. Saben que institucionalizar la preparación de sus líderes de proyecto internos para certificarlos implica una fuerte inversión en tiempo y dinero por lo que en muchos casos prefieren contratarlos ya certificados. Además, las empresas que subcontratan el desarrollo de proyectos exigen ahora a sus proveedores de proyectos ciertos requisitos que demuestren que siguen buenas prácticas, pues son pocas las empresas que no han vivido dolorosos fracasos en sus proyectos que ya no están dispuestos a vivir. Las certificaciones a nivel empresa o individual son una de las formas más simples de asegurar que, por lo menos, se conocen las buenas prácticas dentro de la empresa proveedora. Cada vez son más las licitaciones a proyectos importantes donde se exige, simplemente para competir, que el líder del proyecto ostente la certificación como PMP.

Nivel de vida. La presión en los proyectos es muy grande y en ocasiones desgastante. Ser líder de proyecto, al contrario de lo que muchos pensarían, mantiene a la gente en jaque gran parte del tiempo, en especial cuando se acercan las fechas de entrega, ya sea al final de las fases o del proyecto. O ahora que los proyectos se dividen en pequeñas iteraciones, resulta que en cada iteración viene nuevamente la presión (sin pretender desvirtuar los beneficios de dicho esquema de trabajo, por supuesto). Esto ocasiona que los profesionales de proyectos tengan poco tiempo para su vida personal, fuera de su trabajo. El tiempo con la familia y los amigos es sacrificada al tratar de salvar al proyecto de una crisis; y por supuesto al tratar de salvar el empleo por un fracaso en un proyecto. La aplicación de las buenas prácticas recomendadas en las áreas de conocimiento del PMBOK, fuente de estudio y preparación para la certificación del PMP, ha demostrado en miles de proyectos que las cosas pueden ser más fáciles o menos estresantes de lo que para muchos administradores resulta. Y que la gente, como efecto secundario benéfico, puede tener tiempo para ellos mismos y no sólo para arreglar problemas del proyecto. Así que quien decide certificarse como PMP se ve obligado a aprender estas buenas prácticas, y al irlas aplicando descubre este tipo de beneficios.

Éxito profesional y económico. Para muchas personas, parte del éxito, está asociado al desarrollo profesional y económico, y como ya vimos la certificación como PMP nos abre puertas a las cuales de otra forma sería difícil tener acceso. Podemos aspirar a puestos importantes y a sueldos más interesantes dentro de las empresas. Además, cuando la aplicación de las buenas prácticas nos permite completar exitosamente nuestro trabajo logrando los objetivos de nuestros proyectos es en sí una gran satisfacción para quienes nos involucramos en este tipo de esfuerzos. Es cuando decimos: ¡valió la pena el esfuerzo!

Razones para no buscar la certificación

Por supuesto, habrá unos pocos que pondrán como pretexto que el costo en tiempo y dinero para lograr la certificación es un impedimento para buscarla. La verdad es que el ser humano tiende a sabotearse a sí mismo en la búsqueda del éxito e inventa mil razones para no lograrlo. El subconsciente del ser humano suele estar programado con razones equivocadas por las cuales no es bueno escalar al siguiente nivel. Por lo que para esas personas cualquier pretexto será suficiente para evitar el esfuerzo, y muy dentro, quizás la verdadera razón no tenga que ver con el esfuerzo mismo o el costo, sino por el miedo a “las alturas”.

Ahora sólo le queda a analizar a cada quien si alguno de los puntos mencionados puede ser la motivación para buscar este tipo de certificaciones. Y si decides iniciar tu plan personal de certificación, comprométete contigo mismo para alcanzarlo, pues no es un camino fácil. Ya sea que te apoyes en www.liderdeproyecto.com o encualquier otro, lo importante es que logres tu objetivo.

Rol De La Gestion Del Conocimiento En La Actualidad

La adulación es como la sombra; no nos hace más grande ni más pequeños.

Se comenta, que la Gestión del Conocimiento es, la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimientotiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta.

La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo. Lo cierto que no debe sorprender que con frecuencia se lea y escuche hablar de que estamos en la Sociedad del Conocimiento, tal como lo señala Pablo Peña Vendrell, en su artículo “Sociedad del Conocimiento y Organizaciones que aprenden“ (www.gestiondelconocimiento.com) que con frecuencia se trasmite un mensaje que no comunica con claridad la diferencia entre lo que implica estar en esta Sociedad de lo que supone estar en la Sociedad de la Información. Y a veces, la falta de claridad, puede inducir a pensar que estamos ante una diferencia semántica debida a un cambio de moda. En opinión a Peña Vendrell, estar en la Sociedad de la Información, término repetido hasta la saciedad en multitud de ocasiones, implica el libre o al menos masivo acceso a la información gracias sobre todo al progreso de las tecnologías (radio, prensa, TV,Internet, etc.) y por tanto, en una sociedad en la que la disponibilidad de los medios o tecnologías de la comunicación es el factor clave predominante.

Definitivamente, estar en la Sociedad del Conocimiento supone dar una importancia capital al saber y a las experiencias de las personas como factor clave de la economía. Es muy significativo considerar cuando se indica, que las personas, sus conocimientos, han sido siempre importantes, pero la relevancia que en épocas pasadas se ha dado a la posesión de las tierras, a la capacidad de realizar trabajos manuales y al capital han delegado a un segundo plano la de los conocimientos. Nos comenta en un análisis sobre este tópico, dentro de un taller de la cátedra de tópicos gerenciales, una participante, que muchas organizaciones llevan tiempo, antes la aceptación del término Sociedad del Conocimiento, manifestando, que las personas constituyen su “activo” más importante. Y si bien, no cuestiona la intencionalidad de tal afirmación, Peña cree que en gran número de ocasiones no existían las condiciones para que ello fuese totalmente cierto.

Lo cierto, que en cualquier tipo de empresa u organización, se debería concebir el conocimiento como el conjunto de capacidades que proporcionan a los partícipes interesados en la empresa un desempeño mejor, cuyos frutos son la mejora de los resultados financieros y no financieros a medio y largo plazo, de las relaciones entre todos los partícipes, y entre ellos y la empresa; en definitiva, el desarrollo, crecimiento y supervivencia de la empresa. En la PyME esta vinculación de esfuerzos con resultados tiene que ser aún más visible, y a más corto plazo porque sus recursos (financieros, estructura y actividades de apoyo, y sobre todo tiempo) son aún más escasos que los que tienen empresas de mayor dimensión.

Desde luego, hablar de una organización en la que realmente el conocimiento sea el activo más importante es conversar de una organización particular. No todas las organizaciones, más bien una pequeña minoría, están preparadas para “aprovechar” mejor ese activo que otros más convencionales.

El aprovechamiento del conocimientoes el fin que persigue la gestión del conocimiento.

Entendiendo como fin alinear los conocimientos, individuales y colectivos, con los objetivos de la organización. Nos indica la participante en el debate sobre el tema, que Peña comenta: “Ante la tentación, conveniencia u oportunidad de iniciarse en la gestión del conocimiento conviene reflexionar sobre algunos aspectos de nuestra organización, tales como: modelo organizativo, cultura, clima laboral, liderazgo, sistemas de dirección, políticas, estrategia... para que la gestión del conocimiento alcance la eficacia y eficiencia que esperamos”.

Probablemente el máximo nivel de eficacia y eficiencia sea mayor cuanto más se parezca nuestra organización a lo que desde hace algunos años se conoce como “organización que aprende” (learning organization). A lo largo de los treinta años de actividad laboral que ha tenido Pablo Peña Vendrell, este indica, que ha conocido muy pocas organizaciones que correspondiesen a lo que el término implica. La necesidad de que las organizaciones estén “aprendiendo” continuamente surge de la brevedad de la validez de los conocimientos. Si cierto y admite es que los ciclos de los productos son ahora muy cortos, no lo es menos que la obsolescencia de los conocimientos se produce en tiempos cada vez más reducidos. Por ello, la gestión del conocimiento enfocada a la renovación es una práctica necesaria.

Destaca Peña, en realidad quienes aprenden en las organizaciones son las personas. Por ello junto a una valoración de los conocimientos adquiridos y experiencias realizadas, debe valorarse su capacidad de aprendizaje. Y mucho me temo que tanto en la selección, como en las evaluaciones y planes de desarrollo de las personas no es muy común encontrar patrones que averigüen la capacidad citada. Tómese en cuenta, que supuesto que una organización valora a las personas, debe valorar las relaciones entre estas por encima de las transacciones. De modo, que en una organización que aprende se llega a decir que fundamentalmente se constituye por personas y sus relaciones. Admitido esto, es lícito decir que la gestión del conocimiento debe preocuparse y ocuparse de las relaciones, también.

En una organización que aprende no se cuestiona que se gestione el conocimiento. Las organizaciones que quieran iniciar un proceso de transformación hacia el modelo de organización que aprende pueden ver en la gestión del conocimiento el motor de arranque hacia dicha transformación. Para ello es fundamental la voluntad y compromiso de la alta dirección y el enfoque de la gestión del conocimiento hacia los objetivos de la organización, ya estén estos encuadrados en la mejora de beneficios, de las relaciones con los clientes, de la calidad, de la capacidad de innovación o de cualquier ventaja competitiva deseada.

Así pues, no hace falta convencer a nadie de que las verdaderas ventajas competitivas radican cada vez más en los intangibles y cada vez menos en los elementos tangibles, maquinaria, equipo productivo ,instalaciones, etc. Todo esto se puede comprar; sin embargo no existen mercados donde adquirir saberes, procedimientos, medios para mejorar el servicio a los clientes; para mejorar las relaciones con los proveedores fundamentales de la empresa; para mejorar los procesos internos porque la experiencia indica que los mismos equipos, máquinas y medios pueden ser más o menos rentables según las personas que los utilicen; porque es conocido que solamente la innovación permanente permitirá seguir en el mercado.

Se nos aporta también en el debate, que no se debe dejar escapar la oportunidad que representa la gestión del conocimiento para transformar las organizaciones, y recordar que las personas además de conocimientos tienen emociones y sentimientos. Es preciso hacer de las organizaciones lugares en el que las personas se encuentren y trabajen gustosamente. Cuidando los espacios de trabajo, los escritorios, las salas de reuniones y las zonas de relación social de modo que contribuyan a la satisfacción de las personas y a la mejora de sus relaciones. Fomentando las conversaciones, la confianza y el afecto entre las personas. En definitiva, humanizando la organización y se tendrán una organizaciones de éxito.

Concretamente, es importante detenerse en el alcance, repercusiones que lega la Gestión del conocimiento, considerar lo que aporta Wikipedia al respecto y nos indica, que en inglés es Knowledge Management, que es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Usualmente el proceso implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.

5 consejos para un plan de Marketing

He aquí 5 consejos para realizar un plan de marketing para su pyme.

Yendo al contexto del pequeño y mediano empresario o al profesional liberal, vemos que aunque la historia en sí no sea como la descrita, el resultado de fondo es el mismo... ¿Quién no ha hecho un plan de Marketing que sólo ha servido para ocupar sitio en un cajón? ¿Quién no ha tenido dificultad para encajar el plan deMarketing con el día a día y el mundo real? He aquí 5 consejos para realizar un plan de Marketing para su pequeña empresa:

1.- No escribir un libro. El plan no es literatura y muy probablemente la efectividad final del plan en una pyme sea inversamente proporcional a su número de páginas (no especialmente porque lo que ponga esté mal sino porque nadie puede sacar tiempo para ochenta páginas). He visto a veces como hay una especie de sensación subjetiva de que si un plan no ocupa muchas páginas algo le falta. Hay que desterrarla. Un plan no es bueno ni malo porque sea corto o extenso, tiene que tener las páginas que deba, pero las cosas de relleno o la prosa enrevesada mejor se quedan fuera.

2.- Centrarse en la acción. Un plan requiere análisis, diseñar estrategias... pero esencialmente sirve para saber qué hacer a fin de conseguir los objetivos así que si al final el plan no se enfoca en qué hay que hacer y cuándo, no tenemos nada. Si del plan no sale una lista detallada de acciones que trasladar a nuestra agenda, los gráficos de colores en 3D no nos van a servir de nada.

3.- No "rellenar los huecos". Todos hemos sido culpables de esto alguna vez. Uno está haciendo el plan y llega a un punto en el que hay que detallar algo (perfil del cliente, análisis de la demanda o alguna cosa similar) y como no tiene demasiada idea o piensa que ponerse a investigar la respuesta puede ser una tarea pesada empieza a rellenarlo que se le figura para cumplir la papeleta y pasar a los puntos posteriores que parecen los importantes "total tampoco es para tanto" pensamos. Rellenar es tiempo perdido, puede que la sensaciónsubjetiva de no hacerlo y ver huecos en blanco noguste, pero escribir por escribir no consigue clientes. Si tenemos alguna sensación de que estamos haciendo eso mejor atajarla y dedicarnos a hacer otra cosa, será más productivo.

4.- Analizar de verdad. Las partes de análisis de un plan pueden caer fácilmente en un "voy a figurarme unos cuantos motivos para que al final el análisis sea una justificación de lo que ya pensábamos de antemano". El análisis es mirar de manera crítica precisamente para desafiar lo que pensamos de antemano. Cualquier otra cosa vuelve a ser esfuerzo en vano. Ante cada cosa que afirmemos preguntémonos: “¿Por qué?”. Si la respuesta es difusa o no la hemos contrastado, tenemos que trabajarlo más.

5.- Revisarlo a menudo. A veces nos cuesta tanto hacer un plan que cuando lo cumplimos ha sido uno de esos "trabajos de Hércules" que nos han agotado y no queremos saber nada más de ello. El plan no tiene como objetivo imprimirlo, dejarlo en la estantería y olvidarse. El plan debe revisarse, actualizarse y corregirse (porque habrá bastantes cosas que corregir...). El plan suele ser algo teórico que cuando choca con la realidad muestra que había demasiadas suposiciones y muchas estrategias teóricas... hay que aprender de ello y modificarlo de acuerdo a lo que la realidad nos diga.

Liderazgo y trabajo en equipo – Como ser un líder efectivo en su familia, trabajo y comunidad

¿Usted está ejerciendo liderazgo o autoridad en su familia, trabajo o comunidad? Cuando quiere implementar nuevas ideas, ¿ejerce presión sobre su familia, sus vecinos o compañeros de trabajo? Ser un buen líder va mucho más allá de simplemente ejercer autoridad. Un buen líder desafía a sus seguidores a cuestionarse cosas que ellos dan por hecho y así los saca de su posición de comodidad y les sugiere cambiar su situación actual. Una persona que ejerce autoridad, en cambio, simplemente ejerce presión para obligar a los demás a cambiar. El problema es que no es fácil cambiar a las personas. Todos nosotros aborrecemos los cambios. Nos gusta quedarnos en nuestra zona de comodidad. Por eso el ejercer autoridad no funciona cuando se requiere un cambio en las personas. Solo funciona cuando hay que solucionar un problema técnico que no requiere un proceso de adaptación de parte de las personas.

Tomemos como ejemplo una empresa que quiere implementar cambios en su sistema computacional para mejorar su funcionamiento. Para adquirir estos nuevos sistemas se requiere de una simple orden de parte del gerente, ya que esto es la parte técnica del problema. En éste tipo de problemas funciona muy bien la autoridad. Sin embargo, el implementar un software nuevo también tiene un componente de adaptación de parte del equipo. Un buen líder tiene que lograr incentivar a su equipo a hacer los cambios necesarios para funcionar bien con el nuevo programa computacional. Si ejerce autoridad en éste punto, solo va a crear presión y probablemente algunos resultados. Sin embargo, ya que el cambio solamente sería externo, crea una relación de dependencia del líder. Esto lleva a que nada funcione cuando el líder no esté.

Un líder que ejerce bien su liderazgo en una situación así, va a desafiar a su equipo a adaptarse al nuevo cambio demostrando su comprensión de que es un proceso de adaptación que no ocurrirá de la noche a la mañana.

De primera va a causar incomodidad, ya que el equipo humanamente va a resistir el cambio. Incluso algunos se van a querer rebelar. Por eso muchas veces los líderes son atacados. Sin embargo, si el líder logra implementar el cambio a un nivel soportable para los demás, él y su equipo van a seguir adelante, ya que van a haber logrado cambiar su forma de trabajar exitosamente.

Ésta sabiduría se puede aplicar en todos los ámbitos, no solo en una empresa, ya que todos somos líderes en mayor o menor grado. Quizás es tiempo de cambiar la estrategia. ¡Sea un buen líder! Desafíe a los demás a salirse de su comodidad inefectiva y ayúdeles a adaptarse a una nueva realidad más efectiva.