Pronósticos y escenarios para anticiparse al 2010

Link de emol.com con pronostico para anticiparse al próximo año.

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http://www.economiaynegocios.cl/especiales/proyecciones-2010/

Cluster de servicios globales: oportunidad tan atractiva como desafiante

Articulo escrito por Jaime Retamal columnista de www.df.cl

El dinamismo del crecimiento de la industria de servicios globales mundial es un fenómeno económico difícil de encontrar en otras industrias. En efecto, con tasas de crecimiento de 40% anual, se espera que alcance los US$ 281 mil millones en 2010, desde los US$ 65 mil millones de 2006.

En este contexto, estudios de diferentes instituciones donde destacan las consultoras AT Kearney y Boston Consulting Group, han concluido que Chile aparece con ventajas competitivas para desarrollar centros de servicios globales. Las principales fortalezas provienen, como siempre, en primer lugar de la estabilidad macroeconómica, transparencia institucional y sofisticación de mercados. En segundo lugar, Chile posee una infraestructura y telecomunicaciones de clase mundial. La tercera ventaja es que existen recursos humanos técnicamente calificados en términos relativos y finalmente, la economía en general ofrece una competitividad destacable. Sin embargo, existen debilidades que provienen en gran medida de deficiencias en el dominio del inglés, también hay déficit prácticos asociados a las profesiones y, se nota falta de habilidades interpersonales para el trabajo en equipos multidisciplinarios y multiculturales, es decir, las llamadas habilidades blandas.

Cabe preguntarse, entonces, ¿lograremos cerrar estas brechas de competencias a tiempo para llegar a ser un jugador destacado en esta industria?

Si bien el optimismo es esencial en la vida y por cierto en el mundo de los negocios, es conveniente reconocer que las debilidades antes descritas son endémicas en nuestro país. Aparecen en todos los estudios de competitividad y lamentablemente parecen ser heredadas de generación en generación. Si bien somos capaces de formar profesionales de excelencia técnica, a la hora de evaluar las habilidades interpersonales se obtienen resultados muy insuficientes. Nuestra homogeneidad cultural no ayuda cuando es necesario trabajar con equipos multiculturales, lo que se ve agravado por el hecho que Chile no cuenta con demasiados profesionales con experiencias fuera de sus fronteras. En relación a otros países de América Latina, las multinacionales se topan con la enorme dificultad de atraer a profesionales chilenos para llevarlos a otras filiales. Si bien se podrá argumentar que para esto hay variadas y muy buenas explicaciones, como la larga estabilidad económica del país que ofrece oportunidades profesionales atractivas, buena calidad de vida en general, apegos familiares, etc., el hecho concreto es que en términos generales, para el profesional chileno no es natural desempeñarse en ambientes y prácticas distintas a las conocidas.

Es por todo lo anterior que el esfuerzo que hay que realizar es de gran envergadura y si bien un mínimo de optimismo y confianza en nuestras capacidades como país debería llevar a pensar que es posible, minimizarlo sería un gran error. Hay que reconocer que existen esfuerzos importantes en el ámbito público a través de Corfo, donde se están abordando muchas de estas brechas para reducirlas. Sin embargo, una solución más integral y definitiva pasa por repensar el tipo de profesionales que queremos formar. Es aquí donde las universidades tienen un rol ineludible en rediseñar tanto sus mallas académicas como métodos de enseñanza para así formar profesionales idóneos para los desafíos profesionales actuales.

Asesoria de tesis en administración y negocios

La publicación de una tesis representa entre otras cosas:- El logro por el mérito de haber culminado satisfactoriamente un proceso de preparación académica profesional. - La orientación profesional que el tesista desaria para su futuro. - La demostración de las capacidades adquiridas en el proceso de formación académica.

Por este motivo, no solo la elección sino tambien su desarrollo deben ser parte de un profundo compromiso en el proceso.

Eleccion del tema:

El tema de tesis debe contener un aporte relevante para la sociedad, dependiendo de la orientación de la formación, este aporte puede ser en el campo académico (con una propuesta teórica) o económico (con una propuesta para el desarrollo de un negocio o desarrollo de una región).

Revisión bibliográfica

El proceso de revisión bibliográfica nos permite identificar cuales han sido los aportes de otros autores en nuestro tema de investigación. Asimismo, es la base para identificar si utilizaremos una investigación cualitativa o cuantitativa en el proceso de desarrollo de la tesis. Además, este proceso nos permite identificar el marco conceptual en el cual se desarrollará el proceso.

Una vez definido el marco conceptual, estamos en condiciones de elaborar nuestro primer esquema del documento de tesis. Es importante resaltar que este primer esquema será modificado varias veces durante el proceso de investigación. Sin embargo esto nos permite establecer una mirada clara de hacia donde nos dirigimos en el proceso.

Metodología de la investigación

Una vez definido el tema de tesis, se debe seguir una adecuada formulación del proceso metodológico a utilizaren el proceso del desarrollo de la tesis. Esta formulación debe identificar claramente que herramientas se utilizaran en el proceso, tanto de fuente primaria como de fuente secundaria para la investigación.

Seguidamente y luego de determinar si ya existen estudios similares, se debe definir si se va a utilizar un enfoque cuantitativo o un enfoque cualitativo de investigación. Es en este punto en donde se cometen la mayoria de los errores al desarrollar una tesis.

Desarrollo de la tesis

Los pasos anteriores permitiran definir claramente cual será el camino a seguir en nuestro proceso de desarrollo. No se debe olvidar que todos los procesos de desarrollo de tesis seran diferentes y dependerán no solo de la riqueza del tema sino de las caracteristicas personales de los tesistas.

La Neurosis Laboral

Sobre Neurosis Laboral: Reseña al texto de Richard Sennett "La Corrosión del Carácter"

Richard Sennett sociólogo inglés, docente de la prestigiosa London School of Economics, es el autor de este genial e incisivo ensayo con el cual obtuvo el premio Europa de Sociología. El subtítulo del texto, hemos decidido enunciarlo aquí y nos dará luces para poder entender la temática que elegimos para caracterizar el fenómeno de la neurosis laboral; reza así: "Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo". Pero antes, debemos, señalar la metodología utilizada por nuestro sociólogo en su hermoso libro. Su metodología la podríamos sintetizar como un conjunto de entrevistas hechas a un variopintonúmero de ejecutivos de la IBM despedidos en la gran remodelación de los años 90 (que le proporcionó por cierto un sinnúmero de datos); pero más importante aun, es el seguimiento de la trayectoria de un Padre y su Hijo. Asalariado durante toda su vida el primero y asesor independiente –forzosamente- el segundo…

El Padre como lo demuestra Sennet en el presente texto, lleva una vida laboral lineal con un sueldo fijo; por el contrario, su hijo es arrojado al mundo de la flexibilidad laboral, donde los salarios son volátiles y depende de la lógica neoliberal.

Llamamos neurosis laboral, al conjunto de frustraciones morales y psicológicas, que fluyen (directa e indirectamente) del nuevo capitalismo, como también de las políticas utilizadas para enfrentar-dañar- las problemáticas sociales. Tanto las fobias como los temores, surgen de la flexibilidad laboral. La Precarización de los puestos de trabajo, y los bajos sueldos, traen como consecuencia, un miedo neurótico a ser despedido o a no encontrar empleo. Enfrentándose a un panorama difícil y con consecuencias graves. Los desequilibrios conductuales como las crisis de pánico, la depresión, el estrés, son algunos ejemplos de las patologías que se van acrecentando día a día, en la sociedad chilena. Largas y agotadoras jornadas de trabajo provocan un desgaste físico y psíquico innegable, ¡una perogrullada!; sin embargo, de aquí surge justamente una de las conclusiones más hipócritas e indecentes de los defensores del modelo: "la flexibilidad laboral tiene el único objetivo de aliviar el desgaste que producen esas pesadas jornadas laborales, deseamos hacer que su vida sea más humana y llevadera…". Esta propaganda, intenta hacernos creer que flexibilidad es sinónimo de confortabilidad, engaño semántico que sólo puede ser suscrito por los que están con las ollas llenas de oro, y que viven del sudor de los trabajadores. La Flexibilidad laboral, conlleva a que los seres humanos pierdan su identidad moral; dado que, el trabajo temporal hace que nuestros comportamientos y actitudes sean afectadas bajo la formula :"soy temporalmente un ser humano". Por consiguiente, no se si mañana los valores en los que tanto confiaba estarán conmigo. "Poner el acento en la flexibilidad cambia el significado mismo del trabajo, y con ello las palabras que usamos para hablar del trabajo. <>, por ejemplo, es un término cuyo significado original en inglés era camino para carruajes; aplicado posteriormente al trabajo, designa el canal por donde se encauzan las actividades profesionales de toda una vida. El capitalismo flexible ha bloqueado el camino recto de la carrera, desviando a los empleados, repentinamente, de un tipo de trabajo a otro. En el inglés del siglo XIV, la palabra job (trabajo, empleo) designaba un pedazo o algo que podía acarrearse. Hoy, la flexibilidad le devuelve ese sentido desconocido, pues a lo largo de su vida hace fragmentos de trabajo (1)".

La vida laboral, queda de esta manera fragmentada en pequeños episodios que se disuelven en la cotidianeidad de la pura sobrevivencia. ¿Cómo podemos hablar entonces de vocación?, ¿Cómo podremos fortalecer la familia si esta ha sido quebrada desde las bases valoricas? No sólo de pan vive el hombre; pero el trabajo digno y estable presumiblemente, generen una "familia estable". Al imponer la flexibilidad laboral, las relaciones familiares se corroen. "La palabra flexibilidad entró en el idioma inglés en el siglo XV; su sentido original derivaba de la simple observación que permitía constatar que aunque el viento podía doblar un árbol, sus ramas volvían a la posición original. Flexibilidad designa la capacidad del árbol para ceder y recuperarse, la puesta a prueba y la recuperación de su forma. En condiciones ideales, una conducta humana flexible debería tener la misma resistencia a la tensión: adaptable a las circunstancias cambiantes sin dejar que estas lo rompan (2)". La conducta humana, es roída por la inflexibilidad de la flexibilidad, paradoja que se instala en el Self Existencial de de los seres humanos, en esta nueva época. "Hoy la sociedad busca vías para acabar con los males de la rutina creando instituciones más flexibles. No obstante, las practicas de la flexibilidad se centran principalmente en las fuerzas que doblegan a la gente(3)". Estas fuerzas, obligan a los seres humanos, a abandonar su libertad; su integridad como persona y su dignidad. Se sacrifican los valores familiares por conseguir un empleo pero temporal, el mundo te obliga a hacerte responsable de ti mismo, a viajar de un punto del país a otro si es preciso, es lo que ocurre con la dinámica de las empresas modernas. "Las empresas se desintegran o se fusionan, los puestos de trabajo aparecen o desaparecen, como hechos desconectados.

Según Schumpeter, la destrucción creativa, el pensamiento empresarial, requiere gente que se sienta cómoda sin calcular las consecuencias del cambio, o gente que no sepa qué ocurrirá a continuación. La mayoría, sin embargo, no se siente tranquila con los cambios que se producen de esta manera despreocupada y negligente (4)". Puesto que, no se configura una unidado núcleo familiar, de acuerdo a lo antes citado.

Recordemos que desde el punto de vista sociológico, una familia bien constituida requiere de una armonía valórica, centrada en la reciprocidad de sus miembros; pero además, del suficiente dinero para solventar los gastos que implica sostener la misma. Recordemos, que en nuestro país, se vocifera y se predica, constantemente la conocida frasecita: la familia es el núcleo de la sociedad. Al parecer las realidades sociales y los agenciamientos, demuestran lo contrario. Las políticas de estado están insertas en el discurso, pero no en los hechos… ¡ADIÓS! ¡Y lean a Sennett!

Siete razones para pertenecer a la elite de los PMP

Hoy en día, la mayoría de los que supervisan o administran proyectos importantes, o los que gustan de mantenerse a la vanguardia en las buenas prácticas de administración de proyectos, han escuchado o leído acerca de la certificación PMP® para administradores de proyectos. Quizás algunos no entiendan del todo de qué se trata, pero por lo menos ya conocen de su existencia.

Para no dedicarle demasiado tiempo en explicarlo, para aquellos que aún no entienden de que se trata. Consiste en una certificación otorgada a los profesionales en administración de proyectos, por parte del organismo más importante de administración de proyectos en el mundo (el PMI®). Es considerada como uno de los principales reconocimientos que puede tener un profesional en el conocimiento de las buenas prácticas de administración de proyectos. Prácticas que se encuentran recopiladasen el PMBOK.

Según algunas encuestas, la opinión que se tiene con respecto a las certificaciones en administración de proyectos es la siguiente: son populares, cada vez más reconocidas en el mercado, no reflejan completamente las habilidades de la persona, pero lo diferencian del resto de los candidatos a una oferta de trabajo en su currículum vitae.

La popularidad es clara, cuando vemos que ya son alrededor de 270,000 las personas certificadas en el mundo. Y entonces parecería obvia la pregunta de si vale la pena obtener dicha certificación. Pero, vamos a analizar a continuación las razones por las cuales la mayoría de la gente decide invertir un esfuerzo especial en obtener dicha certificación para que tú mismo puedas decidir si te motivaría realizar el esfuerzo que esto implica.

Algunas de las principales causas que se me ocurren en este momento, y por las cuales la gente se motiva abuscar esta certificación son enlistadas y explicadas a continuación:Reconocimiento, Seguridad económica, Desarrollo profesional, Estatus social, Ventaja competitiva individual y empresarial, Nivel de vida, Éxito profesional y económico, Reconocimiento. Es normal que busquemos que nuestro trabajo sea reconocido por los demás. Y esta certificación nos pone una “estrellita en la frente”que nos distingue de entre el resto de los profesionales. Por supuesto, eso no es suficiente, pues habrá que demostrar en los proyectos nuestra capacidad, para mantener dicho reconocimiento.

Seguridad económica. Al comparar algunos de los sueldos de líderes/administradores de proyecto con certificación y sin certificación; nos encontramos que las ofertas de empleo de administradores de proyectos muestran una obvia diferencia entre los certificados y los no certificados, por lo menos en países como México. Así que si quieres ganar más como administrador de proyecto, una forma casi segura sería obteniendo esta certificación.

Desarrollo profesional. Los administradores de proyectos suelen empaparse de nueva información y conocimiento de manera constante. Esto los mantiene al día en los sucesos en el mundo y en las posibles oportunidades. Como consecuencia, no es raro que su panorama abra y se sientan motivados a ir evolucionando en el campo profesional, buscando nuevas responsabilidades y retos que les permitan desarrollarse cada vez más; incluso en el extranjero. Por supuesto que hay excepciones, y hay gente que se conforma rápidamente en su vida con alguna posición y no hace un mayor esfuerzo por seguir avanzando. Pero, para los que buscan esa evolución constante, la certificación PMP traza un camino claro en este sentido y abre nuevas oportunidades para quien desea explorarlas.

Estatus social. De forma natural el ser humano es un ente social, y tiene la necesidad del satisfacer un sentimiento de pertenencia. Pertenencia a un grupo:familiar, de amistades, político, intereses, etc. Y en este sentido, nos sentimos tentados a la exclusividad de pertenecer a un grupo especial en el que sabemos que no cualquiera puede entrar. Por extraño que parezca, y quizás de una forma no tan consciente, una gran proporción de certificados obtienen en este sentido una de sus principales satisfacciones como consecuencia de la certificación. Así como pocas son las personas que compran un BMW realmente por sus especificaciones técnicas, sino por el estatus que les brinda, muchos esperan diferenciarse del resto de los administradores al contar con una certificación de este nivel. En primer lugar, logran sentirse parte del grupo exclusivo de PMPs, pero después, para muchos de ellos se abre la posibilidad de pertenecer al grupo de los líderes de proyecto, al grupo de los líderes de proyecto senior, al grupo de los gerentes de proyecto o incluso al súper exclusivo grupo de los directores de proyectos. Y tú ¿a qué grupo quieres pertenecer?

Ventaja competitiva individual. Vivimos en un mundo donde la competencia es cada vez más fuerte. Incluso ya no sólo para sobresalir, sino tan sólo para sobrevivir. La cantidad de profesionales que salen de las universidades es cada vez mayor, y suelen salir cada vez más preparados en las últimas tendencias. Profesionales de amplia experiencia, y ya no tan jóvenes desde la perspectiva moderna de las empresas (…digamos de 35 años en adelante), tienen que competir contra jóvenes sin tanta experiencia, pero que son preferidos por las empresas por precio, tipo de conocimiento, por considerarlos menos problemáticos laboralmente, y por Dios sabe cuántas otras razones. El profesional tiene que mostrar con la mayor cantidad de elementos posibles que hay una ventaja real e importante al elegirlo a este sobre los demás. La certificación PMP es hoy en día un punto que resalta en los currículos de la gente, y quien busca a un administrador de proyectos, en la mayoría de las ocasiones suele colocarlo en la lista de las principales opciones.

Ventaja competitiva empresarial. Las empresas hoy en día buscan a los PMPs por la crisis que se suele vivir en los proyectos, y reconocen que muchos de los problemas podrían haberse solucionado con la aplicación de buenas prácticas de administración de proyectos. Saben que institucionalizar la preparación de sus líderes de proyecto internos para certificarlos implica una fuerte inversión en tiempo y dinero por lo que en muchos casos prefieren contratarlos ya certificados. Además, las empresas que subcontratan el desarrollo de proyectos exigen ahora a sus proveedores de proyectos ciertos requisitos que demuestren que siguen buenas prácticas, pues son pocas las empresas que no han vivido dolorosos fracasos en sus proyectos que ya no están dispuestos a vivir. Las certificaciones a nivel empresa o individual son una de las formas más simples de asegurar que, por lo menos, se conocen las buenas prácticas dentro de la empresa proveedora. Cada vez son más las licitaciones a proyectos importantes donde se exige, simplemente para competir, que el líder del proyecto ostente la certificación como PMP.

Nivel de vida. La presión en los proyectos es muy grande y en ocasiones desgastante. Ser líder de proyecto, al contrario de lo que muchos pensarían, mantiene a la gente en jaque gran parte del tiempo, en especial cuando se acercan las fechas de entrega, ya sea al final de las fases o del proyecto. O ahora que los proyectos se dividen en pequeñas iteraciones, resulta que en cada iteración viene nuevamente la presión (sin pretender desvirtuar los beneficios de dicho esquema de trabajo, por supuesto). Esto ocasiona que los profesionales de proyectos tengan poco tiempo para su vida personal, fuera de su trabajo. El tiempo con la familia y los amigos es sacrificada al tratar de salvar al proyecto de una crisis; y por supuesto al tratar de salvar el empleo por un fracaso en un proyecto. La aplicación de las buenas prácticas recomendadas en las áreas de conocimiento del PMBOK, fuente de estudio y preparación para la certificación del PMP, ha demostrado en miles de proyectos que las cosas pueden ser más fáciles o menos estresantes de lo que para muchos administradores resulta. Y que la gente, como efecto secundario benéfico, puede tener tiempo para ellos mismos y no sólo para arreglar problemas del proyecto. Así que quien decide certificarse como PMP se ve obligado a aprender estas buenas prácticas, y al irlas aplicando descubre este tipo de beneficios.

Éxito profesional y económico. Para muchas personas, parte del éxito, está asociado al desarrollo profesional y económico, y como ya vimos la certificación como PMP nos abre puertas a las cuales de otra forma sería difícil tener acceso. Podemos aspirar a puestos importantes y a sueldos más interesantes dentro de las empresas. Además, cuando la aplicación de las buenas prácticas nos permite completar exitosamente nuestro trabajo logrando los objetivos de nuestros proyectos es en sí una gran satisfacción para quienes nos involucramos en este tipo de esfuerzos. Es cuando decimos: ¡valió la pena el esfuerzo!

Razones para no buscar la certificación

Por supuesto, habrá unos pocos que pondrán como pretexto que el costo en tiempo y dinero para lograr la certificación es un impedimento para buscarla. La verdad es que el ser humano tiende a sabotearse a sí mismo en la búsqueda del éxito e inventa mil razones para no lograrlo. El subconsciente del ser humano suele estar programado con razones equivocadas por las cuales no es bueno escalar al siguiente nivel. Por lo que para esas personas cualquier pretexto será suficiente para evitar el esfuerzo, y muy dentro, quizás la verdadera razón no tenga que ver con el esfuerzo mismo o el costo, sino por el miedo a “las alturas”.

Ahora sólo le queda a analizar a cada quien si alguno de los puntos mencionados puede ser la motivación para buscar este tipo de certificaciones. Y si decides iniciar tu plan personal de certificación, comprométete contigo mismo para alcanzarlo, pues no es un camino fácil. Ya sea que te apoyes en www.liderdeproyecto.com o encualquier otro, lo importante es que logres tu objetivo.

Rol De La Gestion Del Conocimiento En La Actualidad

La adulación es como la sombra; no nos hace más grande ni más pequeños.

Se comenta, que la Gestión del Conocimiento es, la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimientotiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta.

La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo. Lo cierto que no debe sorprender que con frecuencia se lea y escuche hablar de que estamos en la Sociedad del Conocimiento, tal como lo señala Pablo Peña Vendrell, en su artículo “Sociedad del Conocimiento y Organizaciones que aprenden“ (www.gestiondelconocimiento.com) que con frecuencia se trasmite un mensaje que no comunica con claridad la diferencia entre lo que implica estar en esta Sociedad de lo que supone estar en la Sociedad de la Información. Y a veces, la falta de claridad, puede inducir a pensar que estamos ante una diferencia semántica debida a un cambio de moda. En opinión a Peña Vendrell, estar en la Sociedad de la Información, término repetido hasta la saciedad en multitud de ocasiones, implica el libre o al menos masivo acceso a la información gracias sobre todo al progreso de las tecnologías (radio, prensa, TV,Internet, etc.) y por tanto, en una sociedad en la que la disponibilidad de los medios o tecnologías de la comunicación es el factor clave predominante.

Definitivamente, estar en la Sociedad del Conocimiento supone dar una importancia capital al saber y a las experiencias de las personas como factor clave de la economía. Es muy significativo considerar cuando se indica, que las personas, sus conocimientos, han sido siempre importantes, pero la relevancia que en épocas pasadas se ha dado a la posesión de las tierras, a la capacidad de realizar trabajos manuales y al capital han delegado a un segundo plano la de los conocimientos. Nos comenta en un análisis sobre este tópico, dentro de un taller de la cátedra de tópicos gerenciales, una participante, que muchas organizaciones llevan tiempo, antes la aceptación del término Sociedad del Conocimiento, manifestando, que las personas constituyen su “activo” más importante. Y si bien, no cuestiona la intencionalidad de tal afirmación, Peña cree que en gran número de ocasiones no existían las condiciones para que ello fuese totalmente cierto.

Lo cierto, que en cualquier tipo de empresa u organización, se debería concebir el conocimiento como el conjunto de capacidades que proporcionan a los partícipes interesados en la empresa un desempeño mejor, cuyos frutos son la mejora de los resultados financieros y no financieros a medio y largo plazo, de las relaciones entre todos los partícipes, y entre ellos y la empresa; en definitiva, el desarrollo, crecimiento y supervivencia de la empresa. En la PyME esta vinculación de esfuerzos con resultados tiene que ser aún más visible, y a más corto plazo porque sus recursos (financieros, estructura y actividades de apoyo, y sobre todo tiempo) son aún más escasos que los que tienen empresas de mayor dimensión.

Desde luego, hablar de una organización en la que realmente el conocimiento sea el activo más importante es conversar de una organización particular. No todas las organizaciones, más bien una pequeña minoría, están preparadas para “aprovechar” mejor ese activo que otros más convencionales.

El aprovechamiento del conocimientoes el fin que persigue la gestión del conocimiento.

Entendiendo como fin alinear los conocimientos, individuales y colectivos, con los objetivos de la organización. Nos indica la participante en el debate sobre el tema, que Peña comenta: “Ante la tentación, conveniencia u oportunidad de iniciarse en la gestión del conocimiento conviene reflexionar sobre algunos aspectos de nuestra organización, tales como: modelo organizativo, cultura, clima laboral, liderazgo, sistemas de dirección, políticas, estrategia... para que la gestión del conocimiento alcance la eficacia y eficiencia que esperamos”.

Probablemente el máximo nivel de eficacia y eficiencia sea mayor cuanto más se parezca nuestra organización a lo que desde hace algunos años se conoce como “organización que aprende” (learning organization). A lo largo de los treinta años de actividad laboral que ha tenido Pablo Peña Vendrell, este indica, que ha conocido muy pocas organizaciones que correspondiesen a lo que el término implica. La necesidad de que las organizaciones estén “aprendiendo” continuamente surge de la brevedad de la validez de los conocimientos. Si cierto y admite es que los ciclos de los productos son ahora muy cortos, no lo es menos que la obsolescencia de los conocimientos se produce en tiempos cada vez más reducidos. Por ello, la gestión del conocimiento enfocada a la renovación es una práctica necesaria.

Destaca Peña, en realidad quienes aprenden en las organizaciones son las personas. Por ello junto a una valoración de los conocimientos adquiridos y experiencias realizadas, debe valorarse su capacidad de aprendizaje. Y mucho me temo que tanto en la selección, como en las evaluaciones y planes de desarrollo de las personas no es muy común encontrar patrones que averigüen la capacidad citada. Tómese en cuenta, que supuesto que una organización valora a las personas, debe valorar las relaciones entre estas por encima de las transacciones. De modo, que en una organización que aprende se llega a decir que fundamentalmente se constituye por personas y sus relaciones. Admitido esto, es lícito decir que la gestión del conocimiento debe preocuparse y ocuparse de las relaciones, también.

En una organización que aprende no se cuestiona que se gestione el conocimiento. Las organizaciones que quieran iniciar un proceso de transformación hacia el modelo de organización que aprende pueden ver en la gestión del conocimiento el motor de arranque hacia dicha transformación. Para ello es fundamental la voluntad y compromiso de la alta dirección y el enfoque de la gestión del conocimiento hacia los objetivos de la organización, ya estén estos encuadrados en la mejora de beneficios, de las relaciones con los clientes, de la calidad, de la capacidad de innovación o de cualquier ventaja competitiva deseada.

Así pues, no hace falta convencer a nadie de que las verdaderas ventajas competitivas radican cada vez más en los intangibles y cada vez menos en los elementos tangibles, maquinaria, equipo productivo ,instalaciones, etc. Todo esto se puede comprar; sin embargo no existen mercados donde adquirir saberes, procedimientos, medios para mejorar el servicio a los clientes; para mejorar las relaciones con los proveedores fundamentales de la empresa; para mejorar los procesos internos porque la experiencia indica que los mismos equipos, máquinas y medios pueden ser más o menos rentables según las personas que los utilicen; porque es conocido que solamente la innovación permanente permitirá seguir en el mercado.

Se nos aporta también en el debate, que no se debe dejar escapar la oportunidad que representa la gestión del conocimiento para transformar las organizaciones, y recordar que las personas además de conocimientos tienen emociones y sentimientos. Es preciso hacer de las organizaciones lugares en el que las personas se encuentren y trabajen gustosamente. Cuidando los espacios de trabajo, los escritorios, las salas de reuniones y las zonas de relación social de modo que contribuyan a la satisfacción de las personas y a la mejora de sus relaciones. Fomentando las conversaciones, la confianza y el afecto entre las personas. En definitiva, humanizando la organización y se tendrán una organizaciones de éxito.

Concretamente, es importante detenerse en el alcance, repercusiones que lega la Gestión del conocimiento, considerar lo que aporta Wikipedia al respecto y nos indica, que en inglés es Knowledge Management, que es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Usualmente el proceso implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.

5 consejos para un plan de Marketing

He aquí 5 consejos para realizar un plan de marketing para su pyme.

Yendo al contexto del pequeño y mediano empresario o al profesional liberal, vemos que aunque la historia en sí no sea como la descrita, el resultado de fondo es el mismo... ¿Quién no ha hecho un plan de Marketing que sólo ha servido para ocupar sitio en un cajón? ¿Quién no ha tenido dificultad para encajar el plan deMarketing con el día a día y el mundo real? He aquí 5 consejos para realizar un plan de Marketing para su pequeña empresa:

1.- No escribir un libro. El plan no es literatura y muy probablemente la efectividad final del plan en una pyme sea inversamente proporcional a su número de páginas (no especialmente porque lo que ponga esté mal sino porque nadie puede sacar tiempo para ochenta páginas). He visto a veces como hay una especie de sensación subjetiva de que si un plan no ocupa muchas páginas algo le falta. Hay que desterrarla. Un plan no es bueno ni malo porque sea corto o extenso, tiene que tener las páginas que deba, pero las cosas de relleno o la prosa enrevesada mejor se quedan fuera.

2.- Centrarse en la acción. Un plan requiere análisis, diseñar estrategias... pero esencialmente sirve para saber qué hacer a fin de conseguir los objetivos así que si al final el plan no se enfoca en qué hay que hacer y cuándo, no tenemos nada. Si del plan no sale una lista detallada de acciones que trasladar a nuestra agenda, los gráficos de colores en 3D no nos van a servir de nada.

3.- No "rellenar los huecos". Todos hemos sido culpables de esto alguna vez. Uno está haciendo el plan y llega a un punto en el que hay que detallar algo (perfil del cliente, análisis de la demanda o alguna cosa similar) y como no tiene demasiada idea o piensa que ponerse a investigar la respuesta puede ser una tarea pesada empieza a rellenarlo que se le figura para cumplir la papeleta y pasar a los puntos posteriores que parecen los importantes "total tampoco es para tanto" pensamos. Rellenar es tiempo perdido, puede que la sensaciónsubjetiva de no hacerlo y ver huecos en blanco noguste, pero escribir por escribir no consigue clientes. Si tenemos alguna sensación de que estamos haciendo eso mejor atajarla y dedicarnos a hacer otra cosa, será más productivo.

4.- Analizar de verdad. Las partes de análisis de un plan pueden caer fácilmente en un "voy a figurarme unos cuantos motivos para que al final el análisis sea una justificación de lo que ya pensábamos de antemano". El análisis es mirar de manera crítica precisamente para desafiar lo que pensamos de antemano. Cualquier otra cosa vuelve a ser esfuerzo en vano. Ante cada cosa que afirmemos preguntémonos: “¿Por qué?”. Si la respuesta es difusa o no la hemos contrastado, tenemos que trabajarlo más.

5.- Revisarlo a menudo. A veces nos cuesta tanto hacer un plan que cuando lo cumplimos ha sido uno de esos "trabajos de Hércules" que nos han agotado y no queremos saber nada más de ello. El plan no tiene como objetivo imprimirlo, dejarlo en la estantería y olvidarse. El plan debe revisarse, actualizarse y corregirse (porque habrá bastantes cosas que corregir...). El plan suele ser algo teórico que cuando choca con la realidad muestra que había demasiadas suposiciones y muchas estrategias teóricas... hay que aprender de ello y modificarlo de acuerdo a lo que la realidad nos diga.

Liderazgo y trabajo en equipo – Como ser un líder efectivo en su familia, trabajo y comunidad

¿Usted está ejerciendo liderazgo o autoridad en su familia, trabajo o comunidad? Cuando quiere implementar nuevas ideas, ¿ejerce presión sobre su familia, sus vecinos o compañeros de trabajo? Ser un buen líder va mucho más allá de simplemente ejercer autoridad. Un buen líder desafía a sus seguidores a cuestionarse cosas que ellos dan por hecho y así los saca de su posición de comodidad y les sugiere cambiar su situación actual. Una persona que ejerce autoridad, en cambio, simplemente ejerce presión para obligar a los demás a cambiar. El problema es que no es fácil cambiar a las personas. Todos nosotros aborrecemos los cambios. Nos gusta quedarnos en nuestra zona de comodidad. Por eso el ejercer autoridad no funciona cuando se requiere un cambio en las personas. Solo funciona cuando hay que solucionar un problema técnico que no requiere un proceso de adaptación de parte de las personas.

Tomemos como ejemplo una empresa que quiere implementar cambios en su sistema computacional para mejorar su funcionamiento. Para adquirir estos nuevos sistemas se requiere de una simple orden de parte del gerente, ya que esto es la parte técnica del problema. En éste tipo de problemas funciona muy bien la autoridad. Sin embargo, el implementar un software nuevo también tiene un componente de adaptación de parte del equipo. Un buen líder tiene que lograr incentivar a su equipo a hacer los cambios necesarios para funcionar bien con el nuevo programa computacional. Si ejerce autoridad en éste punto, solo va a crear presión y probablemente algunos resultados. Sin embargo, ya que el cambio solamente sería externo, crea una relación de dependencia del líder. Esto lleva a que nada funcione cuando el líder no esté.

Un líder que ejerce bien su liderazgo en una situación así, va a desafiar a su equipo a adaptarse al nuevo cambio demostrando su comprensión de que es un proceso de adaptación que no ocurrirá de la noche a la mañana.

De primera va a causar incomodidad, ya que el equipo humanamente va a resistir el cambio. Incluso algunos se van a querer rebelar. Por eso muchas veces los líderes son atacados. Sin embargo, si el líder logra implementar el cambio a un nivel soportable para los demás, él y su equipo van a seguir adelante, ya que van a haber logrado cambiar su forma de trabajar exitosamente.

Ésta sabiduría se puede aplicar en todos los ámbitos, no solo en una empresa, ya que todos somos líderes en mayor o menor grado. Quizás es tiempo de cambiar la estrategia. ¡Sea un buen líder! Desafíe a los demás a salirse de su comodidad inefectiva y ayúdeles a adaptarse a una nueva realidad más efectiva.

10 Razones para usar Twitter en su pequeña empresa

Artículo extraido de www.degerencia.com (http://www.degerencia.com/articulo/10-razones-para-usar-twitter-en-su-empresa)

¿A quién le importa lo que otro comió en el desayuno? Probablemente haya reaccionado así cuando le hablaron de la ubicua herramienta de medios sociales llamada Twitter, que le permite a cualquiera colocar actualizaciones o mensajes de 140 caracteres sobre lo que está haciendo en el momento. Sin embargo, el sitio ha logrado captar millones de usuarios de todo el mundo, incluyendo políticos, actores y celebridades de los negocios; actualmente, aparece casi a diario en las noticias.

La verdadera importancia de Twitter es que comenzó la tendencia del "microblogging" - similar a los blogs tradicionales, pero con posts cortos. A través de esos posts, llamados "tweets", puede transmitir o leer cualquier cosa desde testimonios de tragedias, hasta rumores de Hollywood.

¿Pero es realmente Twitter útil para su pequeño negocio? Seguidamente, diez usos verdaderos de negocio para la reconocida red social:

1. Vender directamente al cliente: aunque Twitter como tal no gana dinero, pero muchas empresas si lo han hecho. Un ejemplo es Dell, que ya sobrepasó us$1 millón en ventas en línea a través de su cuenta en Twitter @delloutlet.

2. Escuchar y obtener conocimiento: no solo puede pulsar el sentimiento del consumidor sobre alguna marca, sino que a diferencia de Google, lo que encuentre en Twitter tendrá apenas minutos de ser generado.

3. Obtener información "secreta": los clientes escriben sobre lo que quieren de un producto, los competidores comparten estrategias y empleados potenciales dejan saber que están disponibles en el mercado. ¿Puede darse el lujo de no leer esto?

4. Manejar o evitar una crisis: al monitorear las conversaciones en tiempo real, Ford recientemente utilizó Twitter para resolver una disputa legal con un sitio de fans. La misma pudo haberse complicado, de no detectarse a tiempo.

5. "Focus groups" en vivo o encuestas: para un usuario productivo, twitear una breve encuesta puede generar cientos de respuestas en cuestión de minutos, a diferencia de las invitaciones que se envian por e-mail (que luego son borrados o guardados para después).

6. Demostrar personalidad de marca: los medios sociales le pueden ayudar a mostrar el lado humano de una marca. Cuando hay una voz real que contesta al mencionarse una marca, esto no solo es inesperado sino que además tiene un gran efecto en fomentar la lealtad del cliente y promover el boca-en-boca.

7. Promover una campaña: Twitter no debería usarse exclusivamente para enviar links a sus últimos esfuerzos de marketing...pero una vez que haya construido su comunidad de seguidores, enviar uno de esos links de vez en cuando puede ser la mejor forma de atraer tráfico a corto plazo.

8. Monitorear las emociones: muchas personas comparten por Twitter cómo se sienten. Así que antes de enviar una nota de prensa o un mensaje sobre su empresa a un periodista, revise su cuenta en Twitter (si, miles de periodistas ya tienen la suya). Si le robaron su auto, será mejor que espere un par de días antes de contactarle (o escribale para ofrecerle ayuda, no para asuntos de trabajo).

9. Amplificar eventos en tiempo real: durante un gran evento, se puede ver la crecida en la actividad de Twitter de gente que lo "cubre" en tiempo real. Este puede ser un potente mecanismo para que una marca comparta un vistazo interno de un evento real, con una audiencia virtual.

10. Ofrecer un canal directo de comunicación: más allá del correo electrónico, los clientes esperan contar con mas formas de interactuar con su empresa. Twitter es un canal extremadamente rápido para lograrlo. Esto es particularmente útil para atención al cliente (quejas, comentarios, servicio técnico).

¿TIENES ALMA DE EMPRESARIO?

Puntos a revisar antes de comenzar un negocio...

Por: Miguel Noriega (Coach de Negocios)

Características del espíritu empresarial emprendedor

1) PASIÓN POR EL NEGOCIO

El empresario debe tener más que un interés casual en el negocio, porque habrá muchos obstáculos y problemas que vencer.

2) TENACIDAD A PESAR DEL FRACASO

Debe ser persistente y no declararse vencido con facilidad. Walt Disney fue a la quiebra tres veces antes de filmar su primera película de éxito. Henry Ford fracasó dos veces. Nunca hubieran tenido éxito si se hubieran rendido con facilidad.

3) CONFIANZA Y AUTO DETERMINACIÓN

Tienen confianza en sus habilidades y en el concepto de negocios, creen que poseen la habilidad de lograr todo aquello que se proponen. Se basan en un conocimiento profundo del mercado y la industria. Es común que los empresarios lleguen a conocer a fondo una industria o negocio mientras trabajan para otra persona. Por eso, es correcto y útil comenzar por trabajar por varios años en empresas de otros, para aprender. Además, el empresario actúa por voluntad propia, no es empresario por obligación, ni por un azar del destino. El empresario cree que su éxito o fracaso depende de sus propias acciones.

4) MANEJO INTELIGENTE DEL RIESGO

No invierten todos sus recursos y tiempo en el negocio sino hasta que parece viable. Los empresarios a menudo defínen los riesgos durante una etapa temprana en el proceso, y los minimizan en todo lo posible.

5)ENTENDIMIENTO DE QUE LOS CAMBIOS SON OPORTUNIDADES Y CONCIENCIA DEL TRANSCURSO DEL TIEMPO

Buscan cambios, responden a éste y lo explotan como una oportunidad. Ésta explotación del cambio es la base para la innovación. Los empresarios están conscientes de que el tiempo pasa con rapidez, por lo que frecuentemente parecen ser impacientes.

6)INICIATIVA Y NECESIDAD DE REALIZACIÓN

Su disposición para actuar sobre sus ideas los distingue a menudo de aquellas personas que no son emprendedoras. Los empresarios de éxito tienen una mayor necesidad de obtener sus objetivos que la población en general.

7) CREATIVIDAD

Tienen imaginación y pueden viasualizar escenarios alternos y reconocer oportunidades que otras personas no ven. Es frecuente que los empresarios vean las cosas en una forma integradora; tiene la capacidad de ver el "panorama" mientras otros sólo ven partes.

FOMENTO AL ESPÍRITU EMPRESARIAL EN LAS NUEVAS GENERACIONES

En todos los casos, en esta era de la competencia y libertad económica, es saludable fomentar en los niños, al mismo tiempo que los valores y principios, un cierto espíritu empresarial.

Estudios sobre niños de nivel preescolar indican que uno de cada cuatro niños muestran actitudes e intereses empresariales. Sin embargo, al llegar a la edad de la preparatoria, solo el 5% de los estudiantes retenía esa característica. El sistema educativo es restrictivo y conformista y no estimula la creatividad y libertad mental de un empresario.

Algunas recomendaciones válidas y saludables para los niños pueden ser: que los padres cesen de dar mesadas y comiencen "negocios conjuntos" con sus hijos, desde recompensarle porque haga limonadas para la familia, hasta pagarle porque lave los automoviles de la casa. El enfoque de "negocio conjunto" enseña a los niños a ser responsables y también muestra que la justicia construye los negocios. De manera que el niño aprenda que el trabajo honesto lleva al logro y a la recompensa económica.

Innovando la Innovación: las mejores ideas pueden venir desde cualquier actor o contexto organizacional

Innovando la Innovación: las mejores ideas pueden venir desde cualquier actor o contexto organizacional.

Tradicionalmente, el desarrollo de nuevos productos ha sido un proceso lineal. El equipo encargado de la creación de nuevos productos genera alternativas desde la idea central, para luego ir descartando elementos a través de pruebas y nuevas variaciones, hasta que emerge el mejor y es lanzado. Por consiguiente, casi siempre 4 de 5 ideas fracasan.

Recuerde que todo está cambiando. Las mejores ideas no sólo provienen del nivel estratégico; vienen también desde la parte operativa, desde los clientes que comparten sus mejores ideas por amor a la marca. La Innovación se centra en la inspiración a través de la escucha continua de fuentes inesperadas, las cuales pueden presentarse en cualquier momento desde cualquier lugar, lo que implica que no existe nada lineal.

Muchos de los directores de desarrollo de producto afirman que el aprendizaje se desarrolla luego de lanzar un nuevo producto. En la reciente conferencia deARF (Advertising Researching Foundation), Procter y Nielsen online afirman de la importancia que le están dando a la opinión de los consumidores, sobre todo cuando las variaciones en valores dentro de las sociedades puede afectar el diseño y desarrollo de un producto.

3M relató una gran historia dentro la conferencia anual ARF con respecto al desarrollo de un nuevo producto que comenzó a partir de una queja que llegó al departamento de servicio al cliente. El representante de servicio al cliente hizo su propia investigación on-line, generando una solución como resultado, filmó un video que subió al Youtube y contactó de nuevo al cliente para ver si eso era lo que estaba buscando como solución (el empleado a través de su creatividad generó una solución). 3M recogió la cosecha de crear una cultura donde la innovación puede venir desde cualquier persona y desde cualquier lugar, lo que le entrega a los empleados un margen de actuación para explorar nuevas soluciones.

Pensando de una manera amplia, la innovación puede venir como un servicio, el compromiso en un concepto y no sólo como un producto. Por ejemplo, la campaña de Obama es un ejemplo de una innovación asombrosa sin crear productos nuevos o buscar diferenciación. Si los consumidores están en control, entonces, enfóquese en cómo las personas viven sus vidas y qué es lo más importante dentro de su existencia.

Responda de manera favorable cuando el talento humano de la organización necesita mayores recursos para invertirlos dentro del cuidado del cliente. No desperdicie la innovación que puede resultar dentro de un equipo de trabajo, por lo tanto, comprometa a toda su compañía hacia una cultura que tenga la capacidad de escuchar lo inesperado.

Primero la estrategia o Primero la cultura

El término ‘Estrategia de Recursos Humanos’ parece estar en decadencia, a medida que la planeación en recursos humanos llega a estar cada vez más integrada con todo el proceso global de planeación de la organización.

Los equipos directivos esperan que los directivos y líderes de recursos humanos sean proactivos en anticiparse y analizar los retos organizacionales y además, tener la capacidad para ofrecer propuestas y soluciones que sean realistas e imaginativas, generando valor para la organización.

Las organizaciones esperan que los directivos de recursos humanos aporten en la creación de la estrategia de recursos humanos y todos los procesos que envuelven la gestión de talento humano, como parte del desarrollo de una estrategia global.

Por consiguiente, aquellos líderes de recursos humanos que se han comprometido completamente con el desarrollo organizacional, están completamente enfocados en ayudar a las altas directivas a revisar el rendimiento de las personas dentro de cada parte de la organización.

Tales líderes dentro de la empresa contemporánea están demostrando que deben tener un papel central en diseñar y hacer que las estructuras evolucionen, buscando que toda la función de recursos humanos se enfoque en mejorar la efectividad de la organización. Todo lo anterior debe formar una organización enfocada en el cliente. Además, lleva a establecer que la función de recursos humanos como un departamento que sigue estrictamente las decisiones tomadas por los gerentes y otros directores ha quedado en el pasado. El nuevo reto se concentra ahora en proponer soluciones hacia lo que es el negocio, pero soluciones integrales.

De esta forma, se ve la necesidad que dentro de la dirección de recursos humanos exista una persona que sea todo un ejecutivo de negocios, pero que además sea un experto funcional, con el propósito que proyecte credibilidad como director de recursos humanos y como un elemento clave que hace parte del manejo integral de la organización.

El rol del director de recursos humanos en esculpir una cultura es tan importante como su rol en contribuir a la estrategia, dada la creciente aceptación de que la cultura en muchos casos debe estar en primer lugar que la estrategia. Por consiguiente, de una manera positiva, los directores de recursos humanos deben ser modelos de comportamiento, que le permitan a la organización entender cuál es el mejor camino hacia el futuro.

Consecuentemente, los directivos de recursos humanos deben estar totalmente conscientes de la importancia de una cultura fuerte, un compromiso inquebrantable con la organización y su reputación como empleador.

Se busca entonces, que el directivo de recursos humanos tenga consciencia con respecto a que está inmerso dentro de un negocio y por lo tanto, debe pensar y tomar decisiones desde una perspectiva de negocio. De esta manera, debe existir un equilibrio entre la capacidad para entender y gestionar la función de recursos humanos y su capacidad para entender la organización como negocio (todo lo anterior enmarcado dentro de su capacidad creativa).

Vale la pena resaltar que existe una carencia de líderes en recursos humanos para el futuro que cumplan con estas dos condiciones. Por otro lado, la imaginación es un elemento fundamental dentro de los directivos de recursos humanos, de tal forma que se mantenga la moral y el desempeño de los empleados; se conserven los estándares de calidad; y se estimule la innovación con el objetivo que la organización pueda reinventar su modelo de negocio para lograr mantenerse como ganadora. Ahora es el tiempo para estar consciente de estos cambios que debe afrontar el directivo de talento humano.

Para concluir, recuerden que ustedes como gestores de talento humano deben tener prioridad en los siguientes aspectos:

• Gestión del desempeño

• Desarrollo de talento

•Facilitar el cambio

• Maximizar el compromiso de las personas

Esto claramente necesita ser adaptado a las situaciones difíciles, sacando lo mejor de las personas en los momentos de crisis.

Nueve maneras para recargar nuestro cerebro. Cuando ya entramos de lleno en un año que promete ser complicado, estas son algunas claves para potencia

1. DISTRAERSE, LA CLAVE PARA MEMORIZAR

Si su obsesión es que no logra una buena memoria, distráigase. No es broma. El truco para no olvidar una materia está en colocar atención a cosas relacionadas, pero ligeramente diferentes. Eso facilita el aprendizaje, porque provoca que el cerebro trabaje con más energía para almacenar en forma permanente la información original. En 2007, un equipo de investigadores de la U. de California en Los Angeles (Ucla) pidió a un grupo de estudiantes memorizar un set de 48 pares de palabras.

Después de estudiar la lista, algunos alumnos se sentaron a ver una serie de diapositivas que mostraban material estrechamente relacionado. Fueron precisamente los estudiantes sometidos a la distracción, los que después recordaron mejor el listado original. "La distracción fuerza al cerebro a procesar mejor la información", dice Benjamín Storm, investigador de la Ucla.

"Desordénese" es el consejo que da otro investigador del plantel estadounidense, el experto en memoria y aprendizaje Robert Bjork. En un estudio realizado con sus alumnos demostró que cuando las personas memorizan información al azar son capaces de recordar más datos que cuando lo hacen siguiendo un orden preestablecido.

2. CAFEÍNA SÍ, PERO EN PEQUEÑAS Y FRECUENTES DOSIS

Café o bebidas energizantes sirven para agilizar el cuerpo y agudizar la mente. Lo importante es que los estudios demuestran que en lugar de beber una gran dosis de cafeína en un expreso supercargado, es mejor tomar pequeñas cantidades, como las que contiene una taza de té medianamente cargada.

A lo largo del día, el cerebro se va inundando con adenosina, un químico que ha sido vinculado con fatiga mental. La cafeína bloquea el mecanismo mediante el cual esta sustancia ingresa a las neuronas, contrarrestando su efecto aletargador. Para maximizar el alerta sin causar nerviosismo en la persona, hay que mantener este mecanismo bloqueado con pequeñas y frecuentes dosis.

También se ha observado que agregando una pequeña de dosis de azúcar o consumiendo una galleta se mejora aún más el rendimiento mental.

3. PIENSE POSITIVO Y ENTRENE SU INTELIGENCIA

El convencimiento de que vamos a aprender algo facilita la tarea. Así de sencillo. "Es una cuestión de actitud", dice la sicóloga de la U. de Stanford, Carol Dweck, quien se ha especializado en el estudio del éxito. En su libro Mindset plantea que la inteligencia es un círculo virtuoso: al querer aprender más, se estudia más duro, se desarrollan más conexiones neuronales y eso aumenta la inteligencia.

A partir de investigaciones en escolares, universitarios y ejecutivos, Dweck dice que las personas se dividen entre aquellas que creen que el talento y la inteligencia son algo con lo que se nace y, en el otro extremo, quienes piensan que la inteligencia se entrena y se dedican a ello. Estos últimos son un 40% de la población, mientras que los de mente fija son otro 40%. El 20% restante presenta una mezcla de ambas actitudes.

Sin embargo, entre ejecutivos, deportistas y científicos exitosos, la gran mayoría pertenece al grupo que cree que la inteligencia puede crecer. "No siempre el que parte más inteligente termina siendo el más inteligente", dice Dweck.

En la Universidad de Temple se realizó un estudio sencillo pero decidor. Debido a una diferencia biológica en su desarrollo cerebral, las mujeres obtienen una menor puntuación que los hombres en las pruebas de razonamiento espacial. Pero bastaron 10 semanas de entrenamiento jugando Tetris para que un grupo de mujeres equiparara los logros de sus contendores en este aspecto.

4. EJERCITE EL CUERPO Y EJERCITARÁ LA MENTE

Sabido es que aquellos que practican deportes son más felices gracias a la liberación de endorfinas, químico cerebral que brinda una sensación de bienestar. Pero si la felicidad no es suficiente motivación, debe saber que ejercitarse -físicamente- lo puede hacer más inteligente. Se ha probado que las ratas que corren en la rueda de sus jaulas aumentan el número de neuronas en áreas del cerebro responsables del aprendizaje y la memoria. Estudios en humanos han revelado que el ejercicio mejora la planificación, la organización y la capacidad para realizar varias tareas a la vez.

Esto se debe a que el ejercicio aumenta el flujo de sangre al cerebro, lo que también incrementa la entrega de oxígeno, combustible y nutriente de las neuronas. Además, se ha probado que la actividad física aumenta los niveles de la mielina, una sustancia que fomenta el crecimiento y la comunicación entre las neuronas.

Las prácticas más recomendables para mejorar la capacidad cerebral son las aeróbicas, como el trote o la bicicleta. En 2006, Arthur Kramer, sicólogo de la U. de Illinois, probó en adultos mayores a través de resonancia magnética que la actividad aeróbica estimula la formación de materia blanca y gris. Mientras que otras investigaciones han establecido que los escolares que practican ejercicio obtienen mejores resultados en pruebas cognitivas.

5. VIDEOJUEGOS: NO ES COSA DE NIÑOS

No sólo son una buena manera de pasar el tiempo. Los videojuegos parecen ser uno de los mejores entrenadores para el cerebro en tiempos de decisiones veloces. Diversos estudios han comprobado que aquellos que invierten horas frente a una consola tienen mayor coordinación entre la vista y el movimiento de las manos, mejor capacidad para desarrollar varias tareas al mismo tiempo y más rapidez para procesar información. De hecho, en un estudio de agilidad mental de la Universidad de Rochester se pidió a los participantes que indicaran el número de cuadrados de colores que aparecían en una pantalla durante sólo un quinto de segundo. El resultado fue que los jugadores habituales de videojuegos acertaron un 13% más que los no jugadores. Otra investigación mostró que los cirujanos que jugaban videojuegos al menos una hora a la semana tenían un 33% menos de errores en sus procedimientos quirúrgicos.

6. MEDITAR TAMBIÉN SIRVE

Respiración, imaginación y pronunciar ciertas palabras prolongando su sonido (mantras) son los tres componentes habituales de los ejercicios de meditación.

Una actividad que parece mejorar condiciones como los trastornos de ansiedad, el asma, el insomnio, la diabetes, la depresión, reducir el dolor y bajar la presión arterial elevada.

Los estudios han demostrado que quienes practican meditación con frecuencia registran una actividad más elevada en la corteza prefrontal izquierda, área del cerebro que se relaciona con las emociones positivas, lo que tiene como consecuencia una estimulación del sistema inmune.

También muestran que en áreas de la corteza cerebral asociadas con la atención y las sensaciones se produce un aumento en el número de conexiones nerviosas y de vasos sanguíneos.

7. MÚSICA PARA PENSAR

Si después de un largo paseo por el dial reconoció a Madonna y la volvió a sintonizar, no es casualidad. La corteza auditiva del cerebro analiza muchos aspectos de la música: volumen, tono, ritmo y timbre, por ejemplo. Pero el cerebro percibe más allá de lo que suena. En este caso particular, Madonna es capaz de activar sus centros de recompensa y así reduce el miedo y otras sensaciones negativas, como el estrés, la ansiedad y el insomnio. Pero la música tiene otros beneficios médicos, como bajar la presión sanguínea, calmar a los pacientes con demencia y ayudar a las guaguas prematuras a recuperar peso rápidamente.

Es el estímulo musical el que hace que los músicos tengan la corteza motora, el cerebelo y el cuerpo calloso más grandes que aquellos que no tocan instrumentos. Según un estudio realizado en 90 niños por la Universidad de Hong Kong -la mitad de los cuales estudiaba música-, quienes practicaban un instrumento rindieron mejor en las pruebas de matemáticas y de lenguaje que aquellos que no lo hacían. Además, en todas las pruebas de memoria los músicos son mejor evaluados.

8. LEER CON CALMA

Si desea resultados óptimos, lea los textos con calma. El movimiento del ojo toma su tiempo, al igual que el viaje de la imagen de una palabra desde la retina hasta la corteza visual, donde es procesada. Se estima que la velocidad máxima para una lectura eficiente no supera las 500 palabras por minuto. De hecho, un estudiante de los primeros años de universidad lee en promedio 250 palabras por minuto. "No existe tal cosa como la llamada lectura veloz. No, al menos, si esto incluye comprender lo que se lee", dice Keith Rayner, un sicólogo cognitivo de la U. de Massachusetts-Amherst. Los estudios demuestran que quienes leen rápido responden peor preguntas sobre el texto que quienes leen lentamente. El conocimiento toma su tiempo.

9. ALIMENTOS INTELIGENTES

- Arándanos y moras: Al ser ricos en antioxidantes, estos berries neutralizan los radicales libres. Estudios en ratas demuestran que su consumo mejora la memoria, las habilidades motoras y reduce el deterioro del equilibrio y la coordinación que se produce con la edad.

- Salmones y sardinas: Los pescados grasosos, ricos en omega 3, aumentan los niveles de serotonina en el cerebro. Estudios realizados en el Instituto de la Edad Saludable en Chicago demuestran que quienes consumen estos pescados una vez por semana conservan mejor su memoria, ya que se fortalecen en un 40% las membranas de las neuronas, lo que mejora la transmisión nerviosa.

- Chocolate caliente: Una cucharada de cacao tiene dos veces más antioxidantes que una copa de vino tinto, tres veces más que el té verde y cinco veces más que el té negro. Los antioxidantes protegen a las neuronas de los desechos que producen las células.

A las siete, nadie en la oficina

Por lo general todavía se aplaude al trabajador que se queda en la oficina hasta las tantas, cuando debería ser al revés. La persona que se encadena a su mesa horas y horas, o no sabe trabajar, o tiene más trabajo del que puede asumir.

Cada viernes a las dos de la tarde apagan religiosamente los ordenadores, recogen sus cosas y se van. El que quiere quedarse puede, pero tiene que tener un motivo para ello. Los demás, a casa. 'Aunque parezca increíble al principio tuvimos que hacer cosas para que la gente se fuese. Apagábamos los ordenadores o hacíamos que los jefes dijesen a cada uno de los equipos: hoy nos vamos a las dos'. Elena Pérez, directora de Asuntos Corporativos de Diageo, no está describiendo una jornada intensiva, sino un ejemplo de lo que comienza aconocerse en España como la política de apagar las luces. Un modelo de gestión defendido por empresas que no valoran los horarios maratonianos ni a los empleados exhaustos, sino el cumplimiento de objetivos, la buena planificación y la eficiencia. 'En España todavía se aplaude al trabajador que se queda en la oficina hasta las tantas, cuando debería ser al revés. La persona que se encadena a su mesa horas y horas, o no sabe trabajar, o tiene más trabajo del que puede asumir', explica Paco Muro, presidente ejecutivo de la consultora Otto Walter España. Muro está convencido de que las largas jornadas que aún imperan en la mayoría de las compañías españolas se deben a la baja calidad de dirección de los ejecutivos. 'En los países escandinavos o en Suiza, por ejemplo, se entra a las ocho en punto -ni a las ocho y cinco ni a las ocho y diez- pero, eso sí, a las cinco no queda ni un alma'. En Diageo, hace tres años que el horario del viernes se cumple a rajatabla. Al principio, los empleados tenían que pedir permiso para quedarse. Ahora, la situación se ha normalizado. Y funciona. 'Es un mito la idea de que quedarse más tiempo incide en la productividad. Nosotros no hemos notado ninguna diferencia. Puede que cuando la gente está atada a una cadena de producción las horas se noten, pero en nuestro caso lo importante son los objetivos', señala Elena Pérez.

En IBM España no hay normas estrictas respecto a la hora de salir. Se practican horarios flexibles, pero cada día a las siete de la tarde la compañía apaga las luces como un modo de ahorrar energía. 'No echamos a nadie, el que quiera puede encender la luz y quedarse, pero a esa hora queda poca gente', explican fuentes de la empresa. La razón de que los empleados no estén en la oficina a las siete se debe a que la compañía dota a cada trabajador de un portátil y un teléfono móvil para que hagan el trabajo cuando y donde quieran. El límite, una vez más, es cumplir los objetivos. 'No valoramos a la gente por las horas de presencia en la empresa, sino por si cumplen o no con lo que se les pide. Practicamos una cultura de confianza mutua'. señalan. Como a Diageo, les funciona. El ejemplo de Sanitas es similar. El horario es de 33 horas semanales. Los cursos de formación jamás exceden del horario de trabajo. Y las reuniones nunca se convocan a última hora. 'No se valora trabajar muchas horas, sino la rentabilidad y la productividad del empleado. Y en ese capítulo tenemos el índice más alto del sector', señalan fuentes de la compañía. No se apagan las luces a una hora determinada, pero los viernes por la tarde no se trabaja y los encuentros de trabajo tienen hora de inicio y hora de finalización. 'Los directivos tienen que empezar a mirar mal al empleado que alarga las jornadas. Alguien que al llegar comenta el partido, dilata el café, alarga las reuniones y eterniza las comidas no es más eficiente que una madre con reducción de jornada que hace su trabajo y se va a las cuatro a casa', afirma Paco Muro, de Otto Walter España. La consultora ha realizado un informe que concluye que el 96% de los directivos españoles ya no valora que los empleados trabajen más horas de las pactadas en el contrato, sino que cumplan con su trabajo y sean eficientes. En Diageo algunos empleados aprovechan los viernes por la tarde para ir a buscar al colegio a sus hijos. 'Tenemos muchas anécdotas. Al principio algunos nos contaban que era una rareza para los niños y que hacían casi una fiesta frente a sus compañeros. No muchos padres pueden recoger a sus hijos', señala la directora de Asuntos Corporativos. Jornadas eternas.

Cuando el problema es el jefe El adicto.

La abundancia de directivos con adicción al trabajo es uno de los motivos que explican las largas jornadas laborales que se soportan en España. 'Los adictos al trabajo arrastran a los demás. Son incapaces de ponerse en el lugar de los otros y de darse cuenta de que hay un problema y que el problema son ellos mismos', explica Paco Muro, de Otto Walter España.

El equivocado.

Otro perfil de ejecutivo que ve con buenos ojos el exceso de horas es aquel que cuenta con una cultura empresarial baja y considera que exprimir a los colaboradores es la mejor forma de obtener buenos resultados. 'No sabe dirigir a su gente por rendimiento y por objetivos y hace lo fácil: mirar si estás en tu mesa hora tras hora', señala Muro.

El antihogar.

Es un modelo de directivo que nunca parece tener prisa por irse a casa. 'Se da en muchos ejecutivos que llegan a la cincuentena. Sus hijos son mayores y se preguntan: ¿qué voy a hacer en casa a las siete de la tarde?', explica Paco Muro. Una versión de este perfil es el del directivo extranjero que vive en un hotel y prefiere trabajar a irse a su alojamiento.

Cómo Manejar el tiempo

Saber administrar el tiempo es fundamental para acortar su jornada. Según un estudio de Monster, éste es el camino a seguir: Planifique Haga un plan por escrito detallando el tiempo para cada tarea. Tenga en cuenta descansos e interrupciones. No prometa Fije fechas de entrega viables e incluso amplias. Si termina antes, su jefe lo valorará. Divida la tarea Los grandes proyectos se manejan mejor si se dividen en fases. Diga no Aprender a fijar límites es esencial.

Abajo el Cortoplacismo!!!!! Que sea una promesa!!!

Abajo el Cortoplacismo!!!!! Que sea una promesa!!!

Mientras la crisis continua tratando de golpear algunas empresas latinoamericanas, los ejecutivos quieren ahora recortar costos, para equilibrar los beneficios con respecto a las posibles pérdidas que se puedan dar en este primer cuarto de año.

Mientras muchos sectores como el minero, la ingeniaría y el sector salud están siendo poco afectados por la crisis y están todavía contratando profesionales con las competencias necesarias; otros sectores como el financiero y bancario han recibido el mayor golpe dentro de esta crisis, ya que el sector comercial, los bienes raíces y la manufactura son sectores que demostraron ser demasiado vulnerables. Todo ha sido un efecto dominó dentro del sector financiero.

El sector bancario y financiero se han llevado la peor parte; gran cantidad de empresas están implementando la reducción de gastos o también están buscando asesoría con respecto a la reubicación de los empleados y la famosa reestructuración organizacional. A medida que la recesión se expande, hay empresas que quieren aplicar estas mismas medidas.

Mientras las compañías necesitan contener el gasto con el objetivo de sobrevivir a estos tiempos difíciles, el peligro de estas políticas es que pueden devolverse en contra de la empresa. Este pensamiento cortoplacista, para ser honestos, es totalmente estúpido, ya que el panorama puede verse bien en los primeros meses, pero en el largo plazo, el daño que le puede hacer este tipo de políticas a la empresa es potencialmente significativo. Recuerden, que son las personas quienes están detrás de la productividad y la rentabilidad de la empresa; las compañías no producen beneficios de manera mágica.

Los ejecutivos pueden estar temerosos de las reacciones que puedan generar los accionistas al enfrentar una proyección de utilidades a la baja, eso nadie lo puede desconocer; pero deben estar más temerosos de recortar demasiado y muy profundo, si se trata de eliminar el gasto. Afortunadamente los ejecutivos y departamentos financieros que tienen este pensamiento cortoplacista parecen estar en vía de extinción, por lo que se espera que sean una minoría (no en todos los países son minoría lastimosamente).

Un enfoque más inteligente y más sostenible, es pensaren los planes a largo plazo de la organización y por lo tanto, considerar las capacidades y talentos para alcanzar los objetivos empresariales. Esto es lo que se suele llamar un enfoque responsable. Cada crisis económica eventualmente pasará, y lo que importa es la sostenibilidad de la empresa para generar dinero (De manera más precisa, lo que importa es la capacidad de su personal para generar recursos). No obstante, el cortoplacismo está muy arraigado en algunas empresas. Por consiguiente, las empresas que recortan personal, son las que sufrirán más en el largo plazo.

Piénsalo bien si eres un directivo aferrado a tomar decisiones de corto plazo.

Lo último en recursos humanos: tratar a cada empleado como si fuera el único

Lo último en recursos humanos: tratar a cada empleado como si fuera el único.

Los expertos en marketing sostienen que la empresa debe adaptar al máximo sus productos a las necesidades específicas de cada consumidor. Ahora, la ultrapersonalización también está llegando a la gestión del capital humano...

Las empresas invierten muchísimo dinero en descubrir y poner en práctica los procesos de capital su parte, se enfrascan en extensos debates sobre los mejores métodos de motivación: ¿Incentivos por objetivos, trabajo flexible…?

Sin embargo, todavía no se ha llegado a un consenso. Incluso, la evidencia sugiere que muchos de los programas basados en las más modernas teorías, terminan fracasando. En el artículo The Workforce of One, los investigadores de la consultora Accenture pretenden inaugurar un nuevo paradigma en métodos de gestión del trabajo.

En los últimos años, los hombres de negocios hablan cada vez más de la importancia de tratar a cada consumidor como si fuera el único. Muchas empresas han incorporado técnicas de gestión para personalizar al máximo cada producto: "¿Quiere el tapizado de su auto en piel de leopardo? No hay problema, se lo hacemos"

Ahora bien, si los consumidores son únicos e irrepetibles, ¿por qué no creer que los trabajadores también lo son?

Al fin y al cabo, ¿usted tiene los mismos intereses quesu colega de la oficina de al lado? ¿Tiene exactamentelas mismas habilidades, el mismo plan de carrera y las mismas expectativas de remuneración?

Si la respuesta es afirmativa, posiblemente usted y sucolega sean robots fabricados en serie. Pero si lostrabajadores no son todos iguales, ¿por qué tratarloscomo si lo fueran?

Esta es la esencia del método que propone Accenture. En lugar de ofrecer a todos los empleados el mismo set de beneficios, ¿por qué no dejarles elegir los que ellos consideren más importantes? Algunos preferirán un mayor salario. Otros estarán dispuestos a sacrificar remuneración a cambio de una semana extra de vacaciones.

Las políticas de capital humano deberían ser lo suficientemente flexibles para brindar a los jefes de área poder de decisión sobre sus empleados. Ellos son quienes mejor conocen a los trabajadores a su cargo. Por lo tanto, deberían tener el poder de personalizar los paquetes de compensación que se ajusten lo máximo posible a las necesidades del empleado sin necesidad de lidiar con la burocracia del departamento de recursos humanos.

En definitiva, advierten los investigadores de Accenture, uno de los mayores obstáculos para el máximo rendimiento del capital humano es el típico esquema corporativo de "son todos iguales". ¿El resultado? Posiblemente, los mejores talentos terminarán abandonando la organización en búsqueda de oportunidades que se ajusten mejor a sus necesidades.