El proceso de Inducción

Qué se entiende por inducción?

El proceso de inducción cubre cualquier y todo programaelaborado por la empresa para familiarizar al nuevoempleado con la organización, con respecto a las reglasde seguridad, las condiciones generales del empleo y dela tarea; dentro de la sección o departamento en el cuálse va a desarrollar el empleado. Esto incluye todo,desde lo más mundano, hasta impartir conocimientosofisticado acerca del negocio.

Es importante pensar en el proceso de inducción de unamanera holística. La inducción no es solamenteestablecer un programa para el primer día del individuodentro del trabajo; la inducción es un proceso que noestá completo hasta que el nuevo empleado y el empleadorestán razonablemente satisfechos con la realización detrabajo. Por lo tanto, es una actividad de índolebilateral, un programa corto e intenso usualmentepresentado dentro de los primeros días de trabajo,seguido por un largo y más flexible proceso de aprendizaje.

La crisis de inducción

El termino crisis de inducción se refiere al punto en elcual el nuevo empleado, seriamente se cuestiona siquiere estar o no dentro de la organización. Esta crisisno se presenta como una situación esperada, sino que esla acumulación de pequeños eventos aislados. Elfenómeno de la crisis de inducción ha sido documentadodesde los años 50, probando que hay una relaciónestrecha entre los abandonos del empleo con respecto alos procesos de inducciones. Una encuesta realizada enel 2004 por la empresa de consultoría Reed consulting,demostró que uno de cada 25 nuevos empleados abandona sutrabajo a causa de la pobre o de la no existencia de unprograma de inducción; y que el 93% de las 5700 personasque respondieron el cuestionario, tienen el concepto deque una pobre inducción tiene un efecto continuo yadverso sobre la productividad dentro de su futuro laboral.

La responsabilidad de cualquier directivo consiste enasegurar que sus nuevos empleados dentro de sus equipos,van a tener la información y la guía que ellos necesitanpara lograr éxito dentro de sus roles.

Una buena Inducción debe:

1. Comenzar cuanto antes después de que el nuevoempleado se une a la organización. Por otro lado, lasáreas cubiertas dentro del programa de inducción, debenser priorizadas en términos de la importancia yrelevancia estratégica dentro del trabajo.

2. Se debendefinir las expectativas de rendimiento, clarificando elpropósito del trabajo y las expectativas del individuodentro del rol. Es importante establecer los objetivosdentro de esta primera etapa.

3. Promover los buenoshábitos de trabajo, poniendo las reglas del juegoclaras.

4. Reducir los problemas de rendimiento, denuevo, poniendo las expectativas de la empresa de maneraclara. Tanto el empleado como el empleador van a tenerdefinido cuál es el rendimiento requerido.

5. Mejorar elentendimiento de las políticas de la empresa,procedimientos y reglas.

6. Mantener la motivación delos empleados nuevos y su compromiso con respecto a lasmetas estratégicas de la empresa

7. Reducir elabsentismo

8. Mejorar las relaciones entre el empleado yel empleador

9. Desarrollar un sentido de pertenencia

10. Identificar y resolver las necesidades del empleado.

Vale la pena acarrear costos y esfuerzo en los procesosde inducción.

Obviamente el entrenamiento inicial del empleado va aacarrear tiempo, esfuerzo, energía como también costosfinancieros. Sin embargo, una buena inducción tienetotal sentido dentro de la empresa. Un buen programa deinducción demuestra sobre el individuo que se estáinvirtiendo tiempo y dinero en él, lo que desencadenaráen compromiso. Las personas necesitan ver que ellas sonimportantes, esto se enfoca a que la persona se ajusteal trabajo, equipo y departamento; y ayuda además aconstruir un sentido de pertenencia. Resultará entoncesen tener empleados más motivados, haciendo que elperiodo de transición tenga mayor velocidad y dure menor tiempo.

Consejos para desarrollar una buena Inducción

 Mantenga a su nuevo empleado motivadoasegurando que los estándares que espera la empresa deél, están aportando y aportarán demasiado al trabajo enequipo.

 No prometa cosas al empleado que no puedecumplir, como flexibilidad

 El comportamiento del equipo tiene una graninfluencia sobre el nuevo empleado. Si no hay motivacióndentro del equipo, a pesar de que exista un granesfuerzo por mantener la moral en alto del empleadonuevo, esto afectará instantáneamente su motivación.Entre más motivados y más positivos parezcan estar loscolegas, va a ser más fácil la adaptación del nuevoempleado al trabajo. Cualquier problema que tenga elequipo va a ser notado por el nuevo empleado.

 La actitud del empleador es importantísima, yaque el nuevo empleado va a estar observándolodetalladamente. Cómo es la interacción con el resto delequipo, con el jefe, y asimismo, la actitud que tiene eldirectivo con respecto al trabajo.

 Haga una introducción del nuevo empleado dentrodel equipo de trabajo, ya que los colegas necesitansaber cómo la nueva persona y también, se preguntarán sila decisión de reclutamiento ha sido la correcta.

 Entréguele al empleado nuevo responsabilidadesvaliosas para realizar dentro de su primera semana delabores. Aunque la mayoría del tiempo se dedicará atrabajar en la inducción, no le entregue actividadessimples durante esta primera semana.

 Asegure que todo el equipo esta listo para lallegada del nuevo talento. Si la persona requiereuniforme, tenga la seguridad de que está listo, asimismocomo su equipo, su ordenador y por consiguiente, asegurelas condiciones físicas de trabajo del empleado.

 Trate de generar tiempo para realizarretroalimentación con respecto al trabajo del empleadonuevo, buscando que se afiance dentro de su nuevaactividad, el equipo y la organización.