Mentoring

“¿Se ofrecería como mentor? - Desde luego, sinpensarlo dos veces. - ¿Por qué? - Porque es muy gratover triunfar a alguien que uno ha ayudado y porquedevuelvo en otros lo que, a mi vez, he recibido”

(Respuesta de un potencial mentor recibida durante unanálisis de factibilidad para la Facilitación de unProceso de Mentoring en la División Latinoamérica de unaempresa)

Origen del concepto

Podemos suponer con certeza que el rol de mentor seremonta a los orígenes del hombre. Alrededor del S. XIIa.C., Homero en su Odisea menciona a Mentor como elelegido por Ulises para acompañar el crecimiento ydesarrollo de su hijo Telémaco. En la mitología Mentores la encarnación de Pallas Athenea, diosa griega de lasabiduría, de las artes, de la ciencia y de laindustria. (Minerva para los romanos). La Biblia nospresenta a Josué y Eliseo aconsejados y guiados porMoisés y Elías respectivamente.

El diccionario nos dice que mentor es sinónimo deconsejero prudente. ¿Quién de nosotros no ha recibidoalguna vez un consejo prudente? Muchos de nosotros talvez hayamos experimentado la satisfacción mencionada pornuestro entrevistado en la cita al principio.

En todas nuestras organizaciones existe este tipo derelaciones de manera informal. ¿Qué pasaría siencontráramos el modo de multiplicar estas relacionesmentor-aconsejado?

Seguramente muchas otras personas (tanto mentores comoaconsejados) obtendrían los beneficios que implica unarelación así. Llamamos mentoring a “la reunióndeliberada de una persona con más conocimientos,habilidades, experiencia con otra que necesitedesarrollarlos, con el objetivo especifico de que crezcay se desarrolle” (Margo Murray, “Beyond the Myths andMagic of mentoring. How to Facilitate an EffectiveMentoring Process”. 1991/2001. Jossey – Bass. SanFrancisco).

La estrategia del negocio

Dominar el arte de dirigir las operaciones parasatisfacer las necesidades, objetivos y generar yaprovechar las oportunidades de negocios es crítico parael logro de resultados y de la satisfacción deaccionistas, colaboradores, clientes y comunidad.

Para llevar adelante esta estrategia será imprescindiblecontar con un plan comercial, un plan financiero y unplan operativo. Para formularlos, y posteriormenteimplementarlos, habrá que diseñar la estructura de laorganización que lo soporte.

Esto implicará la definición de cada puesto de trabajo ysus interrelaciones con los restantes. También habrá queidentificar los recursos y competencias requeridos ydescribir las responsabilidades. Es imprescindible,también, formular los objetivos y la forma de medicióndel desempeño, con su correspondiente retroalimentacióny sistema de consecuencias (refuerzo o corrección deldesempeño, según se logren o no los objetivos dedesempeño).

La estrategia de Recursos Humanos

Una vez diseñada la estructura hay que incorporar a laspersonas que puedan desempeñarse eficazmente en laorganización. Esto implica formular una estrategia deselección y desarrollo de las personas, estableciendo elperfil de competencias requeridas. También es necesarioestablecer un sistema de compensación que incluirácomponentes monetarios y no monetarios y tendrá encuenta el ambiente de trabajo y la satisfacción en latarea y en la organización. El clima incidirá en laproductividad y en la retención de los colaboradores.

Para mejorar resultados y anticiparse a los cambios,conviene preguntarse cuál sería la estructura óptimapara el logro de los objetivos de negocio (actuales yfuturos) y compararla con la existente. Para salvar lasbrechas que se identifiquen será necesario formular unaestrategia que permita contar con la organización y laspersonas con las competencias necesarias en el momento oportuno.

Mentoring Facilitado

“Es la serie de procesos diseñados para crear relacionesde mentoring efectivas; guiar el cambio de losparticipantes hacia el comportamiento deseado; y evaluarlos resultados para los aconsejados, los mentores, y laorganización”. (Margo Murray, “Beyond the Myths andMagic of mentoring. How to Facilitate an EffectiveMentoring Process”. 1991/2001. Jossey – Bass. SanFrancisco).

Un proceso facilitado de mentoring que permitamultiplicar de manera coordinada y orientada lasrelaciones de mentoring contribuye decisivamente a laestrategia del negocio. - Posibilita a la organización ofrecer – en un comienzo- la ayuda de un mentor al grupo de potencialesaconsejados identificado como prioritario para laestructura y las competencias requeridas por eldesarrollo actual/futuro del negocio.

- Mejora el clima de la organización al permitir queaflore lo mejor de las personas: la voluntad de ayudarseunos a otros, renovando el sentido y la pertenencia.
- Es un poderoso imán para atraer a personas talentosasque dan mucha importancia al desarrollo permanente.Luego de incorporados es un eficaz medio para acompañara las personas talentosas en su carrera y crecimiento.
- Logra una mayor efectividad de costos de entrenamientopues el plan de desarrollo es personalizado y lapráctica guiada se dirige a las necesidades específicasde cada persona.
- Es un medio para transmitir la visión, los valores, laexperiencia, y el conocimiento de la organización a lasgeneraciones de recambio.
- Acelera la integración y sinergia ya sea en una regióno entre compañías fusionadas, al conformar paresmentor-aconsejado de las diferentes organizaciones olugares.
- Como a lo largo de la implementación de su plan dedesarrollo, el aconsejado contará con dos o más mentoressucesivos, enriquecerá su visión de la organización yaumentará su visibilidad, facilitando las decisiones depromoción. Resumiendo, el mentoring facilitado ayuda en laimplementación del plan de RRHH para contar con laorganización y las personas con las competencias,visión, motivación y valores necesarios en el momento oportuno.

También contribuye con el proceso de seleccióny desarrollo, al atraer a la organización a los mástalentosos y capaces. Y, como hemos visto, el clima y lacomunicación también mejoran. ¿Por qué no intentar multiplicar las relacionesmentor-aconsejado, alineadas con la estrategia de RRHH yla del negocio?