El papel de la gestión de las personas en lasorganizaciones de hoy.
Los actuales escenarios demandan varias y permanentesrevisiones en las organizaciones. Una de ellas es cómose están administrando los recursos humanos, un capitalfundamental para el crecimiento de la empresa. Lasclaves a tener en cuenta para orientar las tareas de lagerencia de recursos humanos.
Nos preguntamos cuál es la verdadera utilidad de laspolíticas de Recursos Humanos hoy, y cuál es suinfluencia en el crecimiento de las empresas. Si laevolución social, cultural, de los mercados, y laevolución tecnológica (especialmente en todo lo referidoa la velocidad del acceso a la información) hanresultado una verdadera ruptura con el siglo anterior,¿las Gerencias de Recursos Humanos están preparadas paraacompañar exitosamente esos cambios tan importantes ensus empresas?”, se cuestiona Viviana Levy, responsablede Desarrollo Organizacional BDO Becher.
Para responder a estas preguntas desde BDO se realizóuna investigación sobre la evolución de los conceptos yfunciones de Recursos Humanos desde sus inicios hastaahora. “Para nuestra sorpresa, descubrimos quecontinuamos utilizando conceptos similares aunque connombres diferentes. La realidad es que, en gran parte delas empresas, ha existido muy poca innovación en esteámbito”, sostiene Levy.
La pregunta, entonces, sería: ¿Qué tipo de salto deberíahaber dado el área de RR.HH. para estar a la altura delgiro que han dado los negocios en esta nueva era? Y sino lo ha dado aún, ¿cuánto le falta para alcanzar estameta?
“Mirando hacia atrás, en estos últimos 20 años las áreasde Recursos Humanos, aumentaron la cantidad de personalque las integra, sumando actividades de gestión a laclásica administración de personal: reclutamiento,selección, capacitación, evaluación, beneficios,etcétera. Vemos entonces que el sector ha dado un saltocuantitativo en relación a las responsabilidades que haido incorporando y asumiendo”, dice la experta.
Sin embargo, añade, existen aún grandes posibilidades decrecimiento cualitativo para acercarse a la metaesperada, que resolverían la pregunta base de estetrabajo sobre la incorporación real de la función deRRHH en la estrategia de las empresas, de forma queaporte el valor añadido deseado y supere la merarealización de actividades administrativas y/o técnicas.“En este sentido, le corresponde a la Gerencia Generalcomprender que si el capital humano está incluido en laPlanificación Estratégica, el aporte de un Gerente deRecursos Humanos que cuente con los datos e indicadoresy variables del personal cumplirá un rol fundamentalpara tomar decisiones correctas sobre hacia dóndedirigirse”, apunta. Entonces, propone Levy, la tarea dela Gerencia del sector debería orientarse a:
** Impulsar, junto al resto del equipo directivo de lasempresas, cambios organizativos que orienten a laspersonas hacia el cliente, trabajando en equipo ybuscando la innovación. El equipo de RRHH es un aliadodel resto de las Gerencias, ya que puede tener lasherramientas para adelantarse a sus necesidades,percibir el ritmo de la operación, saber cuánto lesinteresa el cliente a los empleados y cómo reaccionanfrente a las decisiones de la empresa.
**Mejorar los sistemas de compensación (actualmente detipo individual), más objetivos y motivadores, para queéstos sean acordes a las propuestas de trabajo enequipo, participación en proyectos. Hoy se necesitatrabajar en equipo, por lo tanto hay que motivar sobreel éxito en los proyectos, el logro de consensos, elacuerdo entre áreas.
**Dotar de mayores competencias a las personas de todaslas posiciones de la empresa, propiciando su formación.Es fundamental que la Gerencia General cuente con datosclaros en términos de cómo retorna la inversión que sehace sobre la gente y saber si una persona ingresa condeterminado potencial, se la capacita en las temáticasque la empresa requiere y llega en los tiemposplanificados a cumplir con sus objetivos de carrera;esto significa que la empresa no tiene que pagar parabuscar en el mercado lo que le falta, cada vez quenecesita cubrir una posición y significa un retornoconcreto de la inversión en el área de Recursos Humanos.
**Activar circuitos de comunicación, buscando solucionesy acercándose a la ‘realidad de la empresa’ en formapermanente. Crear redes, entre diferentes áreas oniveles de la organización, facilita el intercambio deconocimientos y el aumento de la productividad por larapidez con que comienza circular la información. Estoresulta similar a cómo se produjeron los vertiginososavances de la tecnología.
Finalmente, y solo como refuerzo de lo propuesto, lanueva dirección de las Gerencias de RRHH comienza ahacerse ‘visible‘ a partir del cumplimiento de susplanes, el trabajo sobre indicadores de gestión y laresponsabilidad de dar seguimiento a cada una de susacciones. “De esta forma las Gerencias de RecursosHumanos estarán preparadas para acompañar losimportantes cambios que las empresas han protagonizadoen otras áreas”, sostiene Levy.
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