RRHH 2.0 Ventajas de un Nuevo Modelo de Gestión

RRHH 2.0 Ventajas de un Nuevo Modelo de Gestión

Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalarcon verdadero conocimiento de causa, que el inmensovolumen de información que a diario vemos y escuchamoses sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nospide que seamos capaces de automatizar, procesar osencillamente sintetizar la misma.

La complejidad en la gestión del talento humanoafortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativoa permitir interactuar de manera natural con las ingentecantidad de información que generamos para diversosfines, gracias a la adecuada adopción y adaptación delas buenas cosas que vemos fuera de nuestrasorganizaciones, donde la generación de conocimientocolaborativo, la velocidad, la flexibilidad y laintegración, tienen papel de lujo en esquemas basados enla filosofía Web 2.0.

RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano quepermite trasladar al mundo empresarial los principiosbásicos de interacción, integración, colaboración,información, síntesis y capacidad de generar impactos entodos los agentes involucrados en la ecuación del diariohacer de nuestras organizaciones.

Este nuevo enfoque, permitirá dar verdadero poder a esafamosa idea en torno a que, en las empresas lo realmenteimportante es la gente, toda vez que estimula y brindalas herramientas necesarias para que las personasinteractúen de forma ávida y natural con sus compañeros,se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento,que toda la información esté disponible, pero sobretodo,que se pueda explotar de manera que enriquezca la laborde las unidades de RRHH y por supuesto, de lasorganizaciones en su conjunto.

Debemos plantearnos un modelo de RRHH 2.0 en dondeexista una clara alineación con la estrategiacorporativa, vinculando cada uno de sus componentesmedibles con las distintas acciones involucradas.También debe ser visible, la línea de trabajo que invitea generar espacios laborales colaborativos y de unasistemática disposición del conocimiento generado encada una de las micro y macrofunciones en las que sepuede dividir la gestión del talento humano, pasando porpotenciar el papel que RRHH debe jugar en materia degeneración de informes que permitan visualizar sufunción estratégica dentro de la labor de las empresas,permitiendo con ello por ejemplo tener una idea clarasobre cuanto dinero se ha invertido en formación en unperíodo determinado de tiempo en un colectivo y como esemismo colectivo ha generado ingresos en la empresa,facilitando así, ver si existe o no una correlacióndirecta entre la labor de RRHH y la generación de dineroen la misma. Este modelo podría permitir construir unamatriz de rendimiento y potencial donde se puedanapreciar, en una única visualización, conjugados todoslos elementos de valoración designados en el modelo degestión de cada organización, como podrían ser,indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de laformación, evaluaciones de desempeño, valoraciones depotencial, conocimientos técnicos, titulaciónuniversitaria, nivel de compromiso y expectativas,movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en laempresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones delequipo de RRHH, etc...

El Networking On Line ha llegado llegado con inusitadafuerza a nuestro diario hacer en el plano personal yprofesional. Es gracias a este escenario en donde laspersonas buscan estar interconectados para fortalecersus redes de contacto, intercambiar experiencias yhobbies con personas de su misma comunidad, dar aconocer sus puntos de vista sobre determinadastemáticas, iniciar o retomar amistades, generaroportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.

Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distanciay a seis grados de separación.

Hermes Alfredo Ruiz Rincón