La inducción a la empresa, una estrategia de permanencia

La inducción a la empresa, una estrategia de permanencia

José Manuel Vecino P.

Uno de los mayores reclamos que se escucha a diario alos gerentes y empresarios tiene que ver con la pocacapacidad de compromiso y motivación de algunas de laspersonas que trabajan en la organización, añoran ladisposición y el ánimo que tenían estas personas cuandollegaron a ocupar sus cargos, extrañan su iniciativa ydeseos que se manifestaban de muchas maneras.

Esos primeros días de trabajo parecen haber quedadoatrás y ahora nos encontramos sorprendidos con actitudesnegativas que afectan el clima laboral y que generanambientes contaminados, se evidencian grupos quecompiten con otros y otra serie de situaciones quellevan a los equipos a rendimientos y desempeños pocosatisfactorios.

Por mi parte, tengo la teoría de que uno de los orígenesde estos procesos de desmotivación y ausencia decompromiso con la organización, nacen desde el primerdía que la persona ingresa a la organización, lleno demotivos, esperanzas e ilusiones, dispuesto a entregar sumejor esfuerzo y poner al servicio de la empresa susconocimientos y capacidades.

Se llega a la empresa después de haber pasado por unproceso de selección que implicó entrevistas y pruebasque demostraron la idoneidad de la persona para elcargo, sin embargo el primer día suele ser traumáticopara muchas personas porque a lo mejor debió enfrentarsecon algunas situaciones que demuestran que la empresa olos responsables del tema, no se habían preparado parasu llegada, de tal manera que ingresa a un sitiodesconocido y en ocasiones hostil dado que, en muchasocasiones, esta persona viene a reemplazar a alguien quesalió y era muy querido por los que quedaron.

Estas y otras situaciones son una invitación directa alos gerentes y responsables de los procesos de induccióna la empresa a revisar si la manera actual en que serealiza este proceso es acorde con el respeto por laspersonas y en línea con la estrategia de la organizacióny en especial en lo referente a la necesidad de mantenery retener los talentos que por diversas circunstanciashan sido vinculados.

La inducción, en muchas organizaciones, no pasa de serun formalismo al cual no se le asigna la importancia quetiene y en muchos casos terminan siendo unas sesionesllenas de información y documentación que nonecesariamente garantizan el conocimiento requerido nide la empresa y mucho menos de las funciones oresponsabilidades del cargo que desempeñará la personaen la organización.

La inducción implica un proceso de preparación por partede la organización, especialmente cuando se trata decargos de dirección o especializados, implica unesfuerzo previo que le muestre al recién llegado que sele estaba esperando y que su contribución es importantey necesaria.Elaborar un plan de trabajo que vaya más allá depresentar la empresa, sus instalaciones y susfuncionarios implica comprender que los primeros días enla organización representan un proceso de identificacióncon la nueva cultura a la cual sese llega; es el iniciode una etapa que involucra conocer nuevas personas y unnuevo estilo de hacer las cosas. La inducción setraduce entonces en una oportunidad de conocer eintegrarse con quienes serán sus compañeros de trabajo,comprender la razón de ser de la organización y sobretodo identificar la importancia y el impacto de lo queserá su contribución, es decir, evidenciar lasexpectativas que sobre su trabajo se tiene y de estamanera reconocer los aspectos claves que tendrá quedesarrollar en la gestión que se le encomendará.

La inducción, pensada como una estrategia de retención,debe incluir aspectos nuevos, diferentes y superiores alos que la teoría clásica nos ha acostumbrado, espreciso hallar nuevos elementos que transmitan al reciénllegado la seguridad de que su contribución serávalorada y que vale la pena actuar con entusiasmo, detal manera que sea un espacio donde sentirá que tendráretos y no solamente tareas que cumplir.

El compromiso también se genera con la capacidad quetiene la organización de comunicar al nuevo colaboradorque ha sido seleccionado entre muchos y que por tanto sutalento debe ser puesto al servicio de los resultadosesperados, que las personas con quienes trabajará seránsu equipo y no sus oponentes, de tal manera que lastareas iniciales no pueden ser de baja categoría ni unsustituto de las acciones principales por las cuales sele contrató, todo lo contrario, el diseño de lainducción debe permitir el reconocimiento de un trabajode largo plazo que no está condicionado por las personassino por los resultados que se esperan de él producto desu conocimiento, habilidad y actitud frente a la tareaasignada.

Conocer la empresa, en su historia, su cultura y suclima desde el principio, afirma la decisión que tienela persona de adaptarse a las nuevas situaciones ycondiciones, de tal manera que descubra rápidamente lasvirtudes e incluso algunos defectos con los cualestendrá que convivir mientras permanezca en laorganización.

Al finalizar el proceso de inducción, vale la pena unaentrevista, personal o de grupo que nos permita recibiruna retroalimentación por parte de los nuevoscolaboradores que favorezca la recolección deinformación valiosa que nos lleve a hacer los ajustesnecesarios para construir un modelo de integración a laempresa que genere nuevas acciones orientadas aperfeccionar la inducción.

Esta reflexión, es una invitación a revisar loscontenidos, tiempos y metodologías que utilizamos en losprocesos de inducción en nuestra organización, a validarel modelo y quizá a modificar algunos componentes quehoy consideramos son los adecuados.

Finalmente, considero importante que nos preguntemos quétanto valor le reconocemos a la inducción al momento deplanear la llegada de un nuevo colaborador en el cual yacon la selección hemos invertido algo más que tiempo.