Haciendo que el presidente de la organización ame los recursos humanos

Existen algunos gerentes o presidentes que piensan que los negocios se concentran únicamente en la parte financiera, viendo al recurso humano como una preocupación o molestia. Existen otros tipos de presidentes que valoran profundamente a las personas y esto se puede ver en cada acción que toman. Si su presidente encuadra en alguno de estos extremos, es probable que se encuentre más bien en un punto medio, porque falta que el gestor de talento humano lo haga concienciar sobre la importancia de las personas para la empresa. Sin embargo, en ocasiones los vemos más inclinados hacia el lado de las finanzas, que hacia el lado de los recursos humanos. Cabe aclarar, que la gestión del talento humano no debe asumir que el presidente está encasillado dentro de alguna actitud fija, puesto que el trabajo de dicha gestión debe centrarse en ayudar al presidente a que ame el talento humano.

¿Por qué el presidente parece estar anclado solamente a la función financiera?

Algunos presidentes piensan que los negocios únicamente están anclados sobre las finanzas, viendo a la gestión del talento humano desde un punto de vista problemático. Existen también presidentes que entienden que las finanzas van bien en dependencia de lo que haga el recurso humano, lo que lleva a valorarlos y amarlos profundamente.

Una consultora cuenta una historia interesante acerca de un presidente que insistía que para el año siguiente, las personas iban a estar dentro de las prioridades principales. Al principio, el presidente en una mesa de trabajo con los directivos, había ubicado al talento humano como la prioridad última. No obstante, la consultora le hizo ver esta situación, por lo que el directivo se tornó con una actitud de sorpresa. Los malos hábitos empresariales, las presiones de los inversionistas y la urgencia de otras situaciones habían desviado la atención que debía centrarse sobre los seres humanos de la organización.

Una vez el presidente de la organización fue consciente de ello, trató de repensar su criterio para trabajar de nuevo la lista de prioridades. De esta manera, se debe tener claro que los presidentes necesitan de una persona que les ayude a tener al talento humano como una prioridad en la agenda y en donde quede claro que las otras prioridades no tengan que ser siempre el primer foco. Por lo tanto, ese es un trabajo que tiene la gestión del talento humano.

Cambiando el comportamiento:

Si el presidente valora las personas, pero es incapaz de reconocerlo, el trabajo no se encuentra en hacer que valore a las personas, sino en que cambie su conducta. En la historia que cuenta la consultora , todo lo que se necesitaba era de una persona que señalara la falta de atención que se les da a las personas dentro de la agenda empresarial, buscando que se pueda establecer si esto ocurre realmente. Muchos presidentes les piden a los gestores de talento humano que les hagan caer en cuenta de este tipo de situaciones. Una de las mejores formas de ayudar al presidente en esta tarea, corresponde a mostrarles la conexión que existe entre la función de las personas con la organización, esto debe hacerse de manera sistémica. Por ejemplo, si se está enfrentando una alta competencia, se debe hablar con el presidente sobre el papel relevante que tiene el talento humano para aportar dentro de tal enfrentamiento. De esta forma, se establece si las competencias necesarias para tal objetivo están siendo desarrolladas y por consiguiente, tratar de conocer si las personas están siendo incentivadas de forma correcta. Todos estos elementos son situaciones que tienen que ver con las personas, por lo que es trabajo de la gestión del talento humano señalarlas. Cambiando la actitud.

Lo más difícil en esta situación corresponde al cambio de actitud por parte de gerente o presidente que realmente no aprecia la función del talento humano. Esto quiere decir que las creencias del ser humano son difíciles de variar. A favor se encuentra que la gente genuinamente vale para la organización, lo que es un arma totalmente potente. Esto lleva a la situación de cómo convencer a las personas, por lo que existen tres tácticas, influenciar a otros, las anécdotas y los hechos.

Note que los hechos están en el fondo de la lista, por lo que se necesita entender que el capital humano posee un alto impacto sobre los resultados del negocio. Ahora, la influencia es importante, porque si el gerente o presidente suele apoyarse en otras personas, es el momento de generar influencia sobre tales actores para que puedan persuadir al presidente. Es necesario hacer un trabajo de redes para establecer quiénes pueden ser los aliados, te tal forma que hagan presión para que las personas sean valoradas.

Por anécdotas, indica que los presidentes tienden a sacar conclusiones con base en situaciones específicas que pueden ver y escuchar. Por ejemplo, si el presidente pierde un jugador clave dentro de la organización, es la oportunidad para llamar la atención, de tal forma que sienta el impacto de sus decisiones, lo que indica que en realidad se genera consciencia en la necesidad de prestar atención a este tipo de situaciones.

Conclusión

Parte del rol del líder de recursos humanos se encuentra en el manejo de las relaciones públicas de su propia función. Por lo tanto, haga un esfuerzo para cambiar las actitudes y comportamientos, porque si no consigue el apoyo del presidente, el trabajo de recursos humanos no va a ser lo suficientemente efectivo.